12 I'w Gwneud i Asesu A Mynd i'r Afael ag Oedraniaeth yn y Gweithle (A Materion Eraill)

Mewn arolwg ar-lein o 800 o reolwyr llogi, cyfaddefodd 38% eu bod yn edrych ar ailddechrau gyda thuedd oed. Ni ellir ond dychmygu beth fyddai'r ganran honno pe bai pawb yn cyfaddef yn agored i gamau gwahaniaethol. Er bod rhagfarn oed, stereoteipiau a gwahaniaethu yn effeithio amlaf ar ymgeiswyr hŷn, mae agweddau oedraniaethol hefyd yn brifo gweithwyr iau.

Cyfeiriodd rheolwyr cyflogi at ystrydebau oedran nodweddiadol ar gyfer diswyddo gweithwyr o dan 25 oed yn awtomatig.

• Maen nhw'n annibynadwy.
• Byddan nhw'n gadael.
• Does ganddyn nhw ddim/digon o brofiad.

Cyfeiriwyd hefyd at rethreg flinedig am ddiswyddo ymgeiswyr hŷn.

• Nid oes gan weithwyr hŷn brofiad gyda thechnoleg.
• Mae'n debyg y byddan nhw'n ymddeol yn fuan.
• Maen nhw'n ormod o set yn eu ffyrdd.

Mae arolygon fel hyn yn helpu i godi ymwybyddiaeth, ond mae angen mwy i greu newid yn y gweithle. Mae angen cyflogwr i lunio gweithle amrywiol sy'n cynnwys oedran gweithredu.

Yn gyntaf oll yw addysgu gweithwyr ar y nifer o ffyrdd y mae rhagfarn oed, stereoteipio a gwahaniaethu yn ymddangos yn y gweithle. Yna mae'n bryd dyfeisio cynllun gweithredu strategol i ddileu rhagfarn ar sail oedran – a'r holl elfennau eraill sy'n sefyll yn y ffordd o ddiwylliant gweithle cydlynol a chynhyrchiol.

12 Cam i'w Cymryd Nawr i Ddileu Oedraniaeth (a materion eraill)

Dyma 12 cam y dylai cwmnïau eu cymryd i osgoi materion yn ymwneud ag oedran a sicrhau tegwch oedran yn y gweithle. Y newyddion da am yr awgrymiadau hyn yw y gallant roi cipolwg ar ffurfiau systemig eraill o ragfarn a gwahaniaethu.

1. Cynnwys oedran mewn hyfforddiant rhagfarn a hyfforddiant mandad ar gyfer pob gweithiwr. Gwnewch hyfforddiant yn rhagofyniad cyn cymryd rôl sy'n cwmpasu cyfrifoldebau llogi a rheoli. Gyda hyfforddiant priodol, bydd rheolwyr llogi yn ymwybodol bwrw rhwyd ​​ehangach am ddenu a llogi talent. At hynny, mae rheoli talent cynhwysol yn cynyddu cadw gweithwyr.
2. Mynd ati’n rhagweithiol i greu diwylliant gwaith amrywiol, sy’n cynnwys oedran, gan ddechrau gyda chyfeiriadedd gweithwyr ac ymuno â nhw. Defnyddiwch yr amser hollbwysig hwnnw i addysgu gweithwyr newydd ar bolisïau gweithle, eu hyfforddi ar bob agwedd ar ymddygiadau cynhwysol a gosod disgwyliadau ar gyfer dim goddefgarwch i unrhyw fath o ragfarn, stereoteipio neu wahaniaethu.
3. Deall beth sy'n cyfrannu at berthyn i weithwyr a mynd i'r afael ag ymddygiadau sy'n creu eithrio ac ymddieithrio. Er enghraifft, mae labeli cenhedlaeth, hy, Boomer, GenX, Millennial a GenZ, yn cynrychioli stereoteipiau. Mae'r aseiniad dibwys hwn o nodweddion yn gamarweiniol a gall arwain at wasgu'r genhedlaeth a phwyntio bys, gan greu drwgdybiaeth, ymddieithrio a cholli talent. Mae diwylliant presennol wedi bod twyllo i feddwl mae gan y labeli hyn ystyr go iawn.
4. Cynnal archwiliad tegwch oedran cyflawn gan adolygu polisïau, prosesau a negeseuon mewnol ac allanol. A yw oedran wedi'i gynnwys ym mholisi gwrth-wahaniaethu ac aflonyddu y cwmni? A yw eich strategaeth recriwtio amrywiaeth yn cynnwys oedran fel dimensiwn o amrywiaeth? A yw eich datganiad Cyflogaeth Gyfartal yn cynnwys oedran?
5. Rhowch wybod am ddemograffeg oedran a pheidiwch â thapio gweithwyr hŷn i gategori 40+. Mae yna lawer o flynyddoedd gwaith ar ôl 40. Gwnewch le i weithwyr pob oed. Bod yn dryloyw a chynnwys y canlyniadau mewn adroddiadau blynyddol ynghyd â rhyw a hil ac ethnigrwydd. Bydd darpar weithwyr, cwsmeriaid a rhanddeiliaid ar draws y sbectrwm oedran hwnnw yn diolch i chi (ac yn eich parchu'n fwy). Hefyd, byddwch filltiroedd ar y blaen os bydd yr EEOC yn gorchymyn adrodd yn ôl grŵp oedran.
6. Adolygwch eich gwefan allanol am anghydraddoldebau delwedd ac iaith. A yw delweddu yn cynnwys amrywiaeth hil, rhyw, strwythur teuluol, gallu ac oed? Os yw’r wynebau’n amrywiol ond i gyd o dan 30, pa neges mae hynny’n anfon talent posib? Eich cwsmeriaid? Eich rhanddeiliaid? Gweithwyr presennol?
7. Cynnal arolygon gweithwyr dienw i fesur credoau gweithwyr am gynhwysiant yn eich gweithle. Mae newid diwylliannol yn gofyn am adeiladu ymwybyddiaeth. Ni allwch gael gwared ar fygythiadau sy'n seiliedig ar oedran nac unrhyw ragfarn arall heb roi ffordd ddiogel i weithwyr adrodd am ymddygiad unigryw. Yn bwysicaf oll, defnyddiwch ganlyniadau'r arolwg i lunio strategaethau i fynd i'r afael â bylchau a chryfhau'r diwylliant. Mae cadw yn allweddol. Dal i geisio darganfod pam yr ydych colli talent? Mae angen i gwmnïau sy'n profi colled cynyddol o dalent gael gwared ar yr achosion. Mae hynny'n golygu gofyn i weithwyr ddatgelu'r mannau dall a gofyn am fewnbwn ar y ffordd orau i symud ymlaen.
8. Mynd ati i greu a mesur arloesedd a chynhyrchiant timau sy’n gyfartal o ran oedran. Yr Adroddiad Byd-eang ar Oediaeth yn adrodd mai un o'r ffyrdd mwyaf effeithiol o newid canfyddiadau ac ymddygiad o wahaniaethau oedran yw trwy gydosod timau ar draws sbectrwm oedran eang. Mae rhyngweithio oedran cymysg yn lleihau rhagfarn a stereoteipiau tuag at boblogaethau iau a hŷn.
9. Noddi grŵp adnoddau gweithwyr Ecwiti Oedran i ddarparu lle diogel i drafod credoau cysylltiedig ag oedran, cwestiynu dilysrwydd a chreu cyfleoedd i darfu ar y rhagfarn trwy fentora ar y cyd a gwaith tîm. Partner gydag arweinwyr yn y sefydliad a all ymchwilio a mynd i'r afael â'r pryderon hyn. A oes patrwm o basio gweithwyr hŷn i fyny ar gyfer dyrchafiad? A yw gweithwyr iau yn cael eu diswyddo am aseiniadau datblygu heriol neu'n cael cyfran annheg o waith diflas?
10. Mae'n syniad y dylai arweinwyr arwain trwy esiampl, ac nid yw tegwch oedran yn eithriad. Ond nid yw hyd yn oed arweinwyr yn gwybod beth nad ydyn nhw'n ei wybod. Mater i weithwyr proffesiynol AD ​​a DEI yw sicrhau eu bod yn deall pa mor frys yw sifftiau demograffig a sut mae hynny'n effeithio ar y sylfaen gweithwyr a gofynion cynnyrch neu wasanaeth.
11. Mae metrigau o bwys. Dim mesurau, dim canlyniadau. Gosod nodau cyraeddadwy ac ymestynnol o amgylch creu diwylliant gwaith amrywiol sy'n deg i oedran. Wrth adrodd ar oedran, cyfeiriwch at ystodau oedran penodol neu ddiofyn i gromfachau 10 mlynedd.
12. A yw AD wedi'i orlwytho i gymryd un peth arall? Symud strategaeth gweithle o dan y Prif Swyddog Strategaeth neu, yn well eto, creu a Prif Swyddog Hirhoedledd. Mae pobl yn byw yn hirach, a gall meddylfryd hirhoedledd gynyddu recriwtio a chadw gweithwyr o bob oed. Mae meddylfryd hirhoedledd yn cynnig dull newydd o ddenu, datblygu a chadw gweithwyr. Mae hefyd yn cymryd golwg hirach ar y buddion sydd eu hangen i gefnogi sylfaen gweithwyr sy’n heneiddio, gan gynnwys cynllunio ariannol, hyfforddiant parhaus, cadw ac addysg ac iechyd a lles parhaus y meddwl, y corff ac ysbryd.

Gweithlu'r Dyfodol

Mae cadw strategaethau pobl ar frig meddwl mewn gweithle sy'n newid yn barhaus yn helpu i sicrhau llwyddiant busnes. Mae deall demograffeg gweithle allweddol yn hanfodol i'r broses oherwydd eu bod yn helpu i benderfynu pa mor brin neu niferus yw gweithwyr. Mae'n ymddangos yn amlwg, ond faint o arweinwyr sy'n deall bod y gronfa dalent fwyaf i'w chael yn 65 oed a hŷn?

Paratoi ar gyfer a gweithle'r dyfodol angen gweithredu heddiw. Beth mae eich cwmni yn ei wneud?