3 Peth a Gafodd Elon Musk Yn Gywir Ynglŷn â Dychwelyd i'r Swyddfa (A Rhai Aeth yn Anghywir)

Yn wir i'w bersona, mae Elon Musk wedi creu cryn gynnwrf gyda'i lythyr at ei weithwyr ynghylch dychwelyd i'r swyddfa. Mae yna lawer yno i gurus rheoli ei ddadansoddi - a llawer nad yw'n gadarnhaol - a all fod yn ofalus i arweinwyr a gweithwyr. Ond mae yna rai elfennau nad ydyn nhw mor anghywir, ac sy'n haeddu edrych yn agosach.

Gallai rhai ddadlau bod yn rhaid i neges sy'n ymddangos fel pe bai'n cyfleu diffyg ymddiriedaeth neu barch at weithwyr, ac sy'n rhoi wltimatwm fod yn ddrwg i gyd. Ond mae gwerth mewn cythruddo meddwl dyfnach cymdeithas a dadansoddi ar y cyd—felly mae’n werth y drafferth i ystyried pethau’n seiliedig ar fwy na seiniau neu benawdau yn unig.

Beth Aeth Mwsg o'i Le

Yn gyntaf, mae'n amlwg bod pethau'n mynd yn groes i'r dulliau arwain gorau ac arferion rheoli effeithiol. Er enghraifft, nid oes angen dweud bod ymddiried mewn pobl a disgwyl y gorau ganddynt nid yn unig yn well ar gyfer cymhelliant ac ysbrydoliaeth, ond hefyd yn well ar gyfer canlyniadau.

Mae damcaniaethwyr ac ymarferwyr rheoli lluosog dros y degawdau wedi profi gwerth rheolaeth “Theori Y” Douglas McGregor lle mae parch sylfaenol at weithwyr a thybiaeth eu bod am wneud gwaith gwych. Byddai hyd yn oed darllenydd achlysurol llythyr Musk dan bwysau i'w glywed yn dod o le sy'n gwerthfawrogi gweithwyr yn sylfaenol.

Yn ogystal, mae Musk yn ei gael yn anghywir o ran gwerth dewis, rheolaeth a hyblygrwydd i weithwyr. Un o wersi gorau'r pandemig yw'r graddau y mae ansawdd bywyd yn gysylltiedig â hyblygrwydd yn eich amserlen waith. Ac mae cydberthynas rhwng rhoi mwy o ddewis a mwy o reolaeth i bobl dros ble y maent yn gweithio, pryd y maent yn gweithio a sut y maent yn gweithio â phob math o enillion o ansawdd gwaith a phenderfyniadau i ymgysylltu a hapusrwydd—mae pob un ohonynt yn dda i bobl, ond hefyd yn dda i busnes.

Gwersi ar gyfer Gweithio Hybrid

Ond mae yna ychydig o bethau a gafodd llythyr Musk yn iawn.

Gosod Disgwyliadau Clir

Mae llawer o bobl wedi cael trafferth - trwy'r pandemig ac wrth iddynt ddod yn ôl ohono - gyda'r anrhagweladwyedd, yr amwysedd a'r diffyg eglurder sy'n gysylltiedig â disgwyliadau busnes a gwaith. Yn niwrolegol, mae pobl yn chwennych sicrwydd ac yn tueddu i gilio rhag ansicrwydd. Ac mae pobl wedi dadrithio gyda busnesau nad ydyn nhw'n glir ynghylch eu disgwyliadau o ran sut a phryd y bydd gwaith yn cael ei wneud.

Er bod llawer o fusnesau wedi methu â gosod disgwyliadau clir ynglŷn â’r enillion—ceisio osgoi gwylltio gweithwyr—mae llawer o weithwyr wedi’u gadael beth bynnag—gan adrodd nad oeddent yn gwybod beth i gyfrif arno neu nad oeddent yn gallu delio ag yn ôl ac ymlaen. o rai o'r penderfyniadau yr oedd eu cwmnïau (yn ceisio) eu gwneud.

Mae'n beth cadarnhaol pan fydd arweinwyr a sefydliadau yn cymryd safiad cryf. Mae'n well gan bobl weithio gydag eraill sydd â safbwynt cryf a phersbectif clir - hyd yn oed os ydynt yn anghytuno ag ef. Ac mae'n well ganddyn nhw weithio i gyflogwyr lle mae eglurder hefyd. Hyd yn oed os yw newyddion yn ddrwg neu’n anghyfforddus, byddai’n well gan bobl wybod beth sy’n digwydd a beth yw’r sefyllfa, fel y gallant ymdrin ag ef yn rhagweithiol a symud ymlaen.

Mae yna gwmni yswiriant mawr yn y de a ddysgodd yn ddiweddar o arolwg ymgysylltu, roedd 88% o'u gweithwyr yn ymgysylltu'n fawr. Maen nhw'n gwmni gwych ac yn gyflogwr o ddewis yn yr ardal. Cyhoeddodd eu Prif Swyddog Gweithredol y byddent yn dychwelyd i'r swyddfa dri diwrnod yr wythnos. Dywedodd, “Rydym yn bennaf yn gwmni wyneb yn wyneb ac os nad ydych am fod yn y swyddfa dri diwrnod yr wythnos, yna nid dyma’r cwmni i chi.” Cymerodd safiad cryf, ac er nad oedd pawb yn cytuno ag ef, roeddent yn gwerthfawrogi gwybod ble maent yn sefyll ac yn cael eu grymuso â gwybodaeth rhag ofn nad yw eu dewis yn cyd-fynd â'i ddisgwyliadau.

Y neges tecawê: Adeiladwch ddiwylliant o barch, cyfathrebwch yn glir a gosodwch ddisgwyliadau diamwys. Rhowch hyblygrwydd i bobl, ond hefyd gosodwch ganllawiau y gall pobl eu gweld ac ymateb iddynt.

Arwain ar gyfer Ymgysylltu ac Ysbrydoliaeth

Elfen arall o lythyr Musk sy'n cael llai o sylw yw ei bwynt bod yn rhaid i uwch arweinwyr fod yn bresennol ac yn weladwy. Mae'n iawn am hyn. Nodweddir diwylliannau cynhyrchiol adeiladol gan arweinwyr sy'n hygyrch ac sy'n modelu'r ffordd o ran y dewisiadau a wnânt. Wrth gwrs, nid yw hyn yn golygu bod yn rhaid i arweinwyr fod ymlaen bob amser neu fod ar gael 24 × 7, ond pan fydd arweinwyr ar gael yn fwy, mae'n cydberthyn ag ymddiriedaeth. Yn ogystal, pan fydd mwy o arweinwyr yn bresennol, gallant ddangos mwy o empathi oherwydd eu bod yn ymwybodol ac yn gysylltiedig â'r bobl o'u cwmpas—ac mae empathi yn ei dro yn cydberthyn ag iechyd meddwl gweithwyr, arloesi, ymgysylltu, cynhyrchiant a chadw.

Mae arweinwyr yn bwysig i sefydliad oherwydd eu bod—pa un a ydynt yn bwriadu bod ai peidio—o dan laser. Mae pobl yn gwylio'r hyn y mae arweinwyr yn ei wneud, yn gwrando ar yr hyn maen nhw'n ei ddweud ac yn canolbwyntio ar eu hymddygiad i gael arwyddion am y diwylliant a'r sefydliad, felly mae gan arweinwyr rôl bwysig i'w chwarae.

Mae sgil newydd arweinyddiaeth mewn byd hybrid yn creu ymdeimlad o hygyrchedd, agosrwydd a chysylltiad ni waeth ble maent yn gweithio a waeth pa mor bell yw eu gweithwyr neu gydweithwyr. Mae ymddiriedaeth a pherthnasoedd yn haws i'w meithrin wyneb yn wyneb, ond yn sicr maent yn bosibl eu hadeiladu hefyd trwy dechnoleg. Gyda bwriadoldeb, buddsoddiadau amser a phrotocolau sy'n gogwyddo tuag at welededd a chysondeb mewn rhyngweithiadau, mae'n rhan o becyn offer arweinyddiaeth newydd.

Y neges tecawê: Creu’r amodau i arweinwyr fod yn bresennol, yn hygyrch ac yn ymatebol ni waeth ble mae pobl yn gweithio.

Adeiladu Diwylliannau Cysylltiad

Rhagdybiaeth sylfaenol yn llythyr Musk yw cred mewn diwylliant a chysylltiad sefydliadol - a'r sicrwydd bod rhywfaint o ryngweithio wyneb yn wyneb yn fuddiol i bobl a'r llinell waelod. Mae hyn hefyd yn wir, yn ôl ymchwil.

P'un a yw pobl yn fewnblyg neu'n allblyg, mae angen cysylltiad dynol arnynt ar gyfer lles corfforol, gwybyddol ac emosiynol. Daw'r cysylltiadau hyn yn aml o'r gwaith, ac maent yn haws eu hadeiladu wyneb yn wyneb. Yn ogystal, mae gan bobl reddf i fod yn bwysig, ac mae gwaith yn ffordd sylfaenol i bobl fynegi eu sgiliau a chyfrannu eu doniau i'r gymuned. Yn aml mae pobl yn teimlo'n fwy gwerthfawr pan fydd y gwaith ochr yn ochr â chydweithwyr, oherwydd gallant wneud y cysylltiad achlysurol yn ystod yr egwyl goffi, ennill y dilysiad di-eiriau cadarnhaol gan gydweithiwr a fyddai'n cael ei golli ar alwad rithwir neu dderbyn cadarnhaol. nod gan arweinydd yn y bar coffi.

Wrth gwrs, gall pobl gysylltu fwy neu lai hefyd, ond mae naws diwylliant, y dysgu sy'n digwydd gyda chydweithwyr a'r bondio sy'n deillio o fod yng nghanol pethau gyda'n gilydd yn fwy pwerus pan fydd yn bersonol.

Y neges tecawê: Mae diwylliant a chysylltiadau yn cael eu hadeiladu’n bwerus pan fydd pobl gyda’i gilydd yn byw—nid yn bersonol yn unig, ond yn bwerus yn bersonol.

Yn Swm

Efallai mai'r peth mwyaf y mae llythyr Musk yn ei golli yw gwerth gwaith hybrid yn gyffredinol. Hybrid yw'r gorau o'r ddau fyd. Yr hyblygrwydd ac ansawdd bywyd sy'n deillio o hynny pan fydd pobl yn osgoi'r cymudo ac yn gallu mynychu gêm bêl-droed y plant neu'r cinio gwirfoddol yn haws, a dyma'r cyfle i gydweithio yn y swyddfa gyda chydweithwyr pan fydd yn well ganddynt.

Mae eglurder, arweinyddiaeth a diwylliant yn elfennau sy'n cyfrannu at brofiad gwaith cadarnhaol, a rhaid eu cyfuno â ffactorau hanfodol fel parch, ymddiriedaeth a gwerthfawrogi gweithwyr. Perthynas ddwyochrog yw gwaith. Mae gweithwyr yn buddsoddi eu hunain mewn canlyniadau gwych ac mae sefydliadau'n cyfnewid y rhain am gyflogau a buddion - ond hefyd am y cyfle ar gyfer twf gweithwyr, perthnasoedd gwych a'r newid i gyfrannu mewn ffyrdd arwyddocaol.