5 Elfen Allweddol Ar Gyfer Amgylchedd Gweithiwr Cadarnhaol

Mae diwylliant y gweithle yn bwerus. Gall fod yn ffactor arwyddocaol mewn llwyddiant busnes neu greu amgylchedd camweithredol sy'n draenio talent. I gwmnïau sydd am fuddugoliaeth dros ddraenio'r ymennydd, mae'n hanfodol llunio diwylliant gweithwyr cynhyrchiol sy'n adlewyrchu demograffeg talent gymaint ag y mae i'r cwsmer.

Ble mae un yn dechrau?

Gyda golwg onest ar y canlynol:

• Demograffeg gweithwyr. Pwy sydd ar goll?
• Cyfradd trosiant. A yw wedi bod yn cynyddu dros amser?
• Cwynion gweithwyr mewnol. Sut mae'r broses yn effeithio ar ddiwylliant gweithwyr?
• Cyfreitha cyflogaeth. Beth sydd angen ei newid yn fewnol?
• Arolygon gweithwyr. Pa fewnwelediadau y gellir eu casglu?

Mae'r ystyriaethau hyn yn helpu i ddiffinio'r diwylliant sefydliadol presennol ac yn tynnu sylw at gyfleoedd i ail-lunio un mwy cynhyrchiol.

Llunio Diwylliant Gweithle

Adolygiad Busnes Harvard (HBR) erthygl disgrifio diwylliant fel y gwynt. “Mae’n anweledig, ond eto mae ei effaith i’w weld a’i deimlo. Pan fydd yn chwythu i'ch cyfeiriad, mae'n hwyluso hwylio llyfn. Pan mae'n chwythu yn eich erbyn, mae popeth yn anoddach. ”

Mae gweithle camweithredol yn ddrud, yn cymryd llawer o amser ac yn flinedig. Mae adroddiad amcangyfrifodd y Gymdeithas Rheoli Adnoddau Dynol (SHRM) fod y gweithle gwenwynig wedi costio $223 biliwn i gyflogwyr UDA dros bum mlynedd.

Y newyddion da yw bod 94% o reolwyr yn cytuno bod diwylliant cadarnhaol yn y gweithle yn creu timau gwydn. Ac mae 97% o swyddogion gweithredol yn cytuno bod eu gweithredoedd yn effeithio'n uniongyrchol ar ddiwylliant y gweithle. Ac maen nhw'n iawn.

Dyma rai o’r ffactorau pwysicaf sy’n cyfrannu at ddiwylliant y gweithle:

• Perthyn
• Cyfraniad
• Hyblygrwydd
• Ecwiti
• Meddylfryd Twf

Perthyn

Mae ymchwil yn datgelu bod creu amgylchedd lle mae gweithwyr yn teimlo eu bod yn perthyn yn cynyddu canlyniadau busnes. Nododd astudiaeth yn 2019 a gynhaliwyd gan BetterUp Inc. fod perthyn uchel yn gysylltiedig â chynnydd o 56% mewn perfformiad swyddi, gostyngiad o 50% mewn risg trosiant a gostyngiad o 75% mewn diwrnodau salwch. Ar gyfer cwmni 10,000 o bobl, byddai hyn yn arwain at arbedion blynyddol o fwy na $52M.

Ar ben hynny, dangosodd gweithwyr gyda pherthynas gweithle uwch hefyd gynnydd o 167% mewn parodrwydd i argymell eu cwmni i eraill. Beth sy'n gwneud cwmni yn a cyflogaeth ddeniadol cyrchfan? Yr enw da am fod yn lle gwych i weithio.

Cyfraniad

Mae cyfraniad yn rhoi ymdeimlad o bwrpas. Mae'r cyfle i gyfrannu at genhadaeth, gweledigaeth a llwyddiant busnes eithaf sefydliad yn brif reswm dros ddangos ac aros yn y gweithle. Mae pobl yn teimlo'n fwy cysylltiedig ac ymgysylltu pan fyddant yn cyfrannu, felly mae'n rhaid i arweinwyr ddarparu cyfleoedd i bob aelod o'r tîm gyfrannu a deall sut mae'r cyfraniadau hynny'n effeithio ar y busnes.

Hyblygrwydd

Nid yw hyblygrwydd yn y gweithle yn ymwneud yn unig â ble a phryd y caiff y gwaith ei wneud; mae hefyd sut. Os yw rheolwyr yn ceisio creu “mini-mes” allan o bob aelod o'r tîm, mae hynny'n arwydd o anhyblygrwydd. Er enghraifft, mae rheolwr yn golygu gwaith ei weithiwr, felly mae'r cynnyrch terfynol yn swnio fel bod y rheolwr wedi'i ysgrifennu ei hun. Neu ragnodi proses ar gyfer rheoli amser pan mai’r realiti yw nad oes gan bawb yr un dulliau ar gyfer y ffordd fwyaf effeithiol y maent yn gweithio.

Yr hyn sydd bwysicaf yw canolbwyntio ar y nod terfynol. Yr unigolyn ddylai benderfynu sut mae'r gwaith yn cael ei wneud (cyn belled â'i fod yn foesegol ac nad yw'n torri unrhyw bolisi cwmni cyfan).

Cyfiawn

Nid yw'n ddigon i gwmnïau fod yn amrywiol ac yn gynhwysol; rhaid iddynt hefyd fod yn deg. Mae hynny'n golygu trin pawb yn deg ac yn gyfartal. Yn anffodus, mae hyn yn haws dweud na gwneud oherwydd mae gan bawb ragfarn - yn aml yn anymwybodol. Er enghraifft, a fyddai rhywun 24 oed yn neidio at bartneru â rhywun 74 oed i gyflawni prosiect hirdymor – neu i’r gwrthwyneb? Os na, pam lai?

Mae rhagfarn oed, mythau a stereoteipiau (ar draws pob oedran) yn un enghraifft yn unig o ragfarn sy’n treiddio drwy’r gweithle. A amrywiol, cynhwysol a gyfiawn yn y gweithle mae angen hyfforddiant ac addysg barhaus i helpu gweithwyr i gydnabod sut y maent yn bod yn annheg ac yn gyfyngedig. Mae'n gofyn am fesur ac adrodd ar sut mae gweithwyr yn teimlo am y gweithle. Ac mae'n cynnwys mynd i'r afael â pholisïau, prosesau ac arferion yn y gweithle sy'n atal tegwch yn y gweithle. Er enghraifft, caniatáu amserlen waith hyblyg i rieni newydd ond nid gweithwyr eraill ag anghenion gofal teuluol.

Meddylfryd Twf

Un o’r agweddau mwyaf cyffrous ar ddiwylliant o berthyn yw annog pob gweithiwr i gynnal dysgu parhaus sy’n cyfoethogi eu cyfraniad. Hefyd, mae llawer i'w ddysgu pan fydd gweithwyr yn cael cyfle i rannu gwybodaeth, profiad a sgiliau. Mae meddylfryd twf yn canolbwyntio ar gyfnewid cydweithredol. Mae'n caniatáu ar gyfer gwahaniaethu meddwl ac arddull. Mae meddylfryd twf yn annog pob gweithiwr ar bob lefel o'r sefydliad a phob cam gyrfa i dwf a datblygiad parhaus.

Diwylliant o Lwyddiant

Mae llunio amgylchedd gwaith cadarnhaol yn gofyn am arweinwyr sy'n gosod disgwyliadau clir ac yn dal eu hunain a'u gweithwyr yn atebol am eu bodloni a rhagori arnynt. Er mai mater i'r arweinwyr yw gosod disgwyliadau, mae angen pawb i lunio gweithle cadarnhaol a chynhyrchiol yn effeithiol. Fel y nodwyd yn erthygl HBR, “Mae’n byw yng nghalonnau ac arferion cyfunol pobl a’u canfyddiad cyffredin o sut mae pethau’n cael eu gwneud.”

Mae diwylliant yn creu mudiad mewnol sy'n effeithio ar weithwyr, cwsmeriaid, rhanddeiliaid a chymunedau. Mae'n ymwneud â chreu gweledigaeth ac awydd ysbrydoledig–ar draws y sefydliad–am newid ar y cyd sydd o fudd i'r unigolyn gymaint ag y mae i'r cyflogwr.