5 Ffordd o Greu Partneriaethau Effeithiol

Mae cwmnïau'n symud i fodelau gweithio o bell a hybrid, ac am reswm da: Mae angen iddynt ddenu a chadw talent. Er gwaethaf crebachu yn yr economi, mae’r farchnad lafur yn dal yn gryf—gyda gostyngiad o 3.5% mewn diweithdra yn yr adroddiad swyddi diweddaraf—ac mae hwn yn rheswm mawr i fusnesau ailfeddwl ac ailddyfeisio eu hymagweddau at waith. Mae pobl eisiau dewisiadau ynglŷn â sut, pryd a ble maen nhw’n gweithio—ac maen nhw’n parhau i fod â’r pŵer i wneud y gofynion hyn—am y tro o leiaf.

Ond bydd llwyddiant sefydliadau gyda modelau gwaith newydd yn dibynnu ar eu gallu i ddatblygu a gweithredu strategaethau a thactegau sy'n cymryd pob math o bethau i ystyriaeth - o gael mynediad i farchnadoedd llafur a rheoli materion cydymffurfio i greu diwylliannau o ymgysylltu, lles a pharch. Mae AD yn bartner hanfodol ym mhob un o'r rhain a mwy. Yn anffodus, mae data newydd yn dangos nad yw AD “wrth y bwrdd” o hyd o fewn llawer o sefydliadau - ond mae newid yn bosibl.

Y Rhesymau Cywir dros Waith Hybrid

Yn ôl astudiaeth gan Hollbresennol, mae 94% o gwmnïau yn bwriadu mabwysiadu modelau gweithio o bell neu hybrid ar gyfer y tymor hir—a byddant yn gwneud hyn yn y 12 mis nesaf. Maen nhw'n dewis modelau gwaith amgen oherwydd talent. Mewn gwirionedd, mae gan 48% o'r swyddogion gweithredol presennol neu arfaethedig modelau gweithio hybrid dywedwch fod talent yn gyrru eu gweithredoedd. Yn benodol, dywedant eu bod am gael mynediad at gronfa dalent fwy arbenigol a'u bod am gadw talent. Ac mae 35% yn nodi lles gweithwyr fel rheswm arall dros symud i ddulliau gweithio o bell neu hybrid.

Ar goll y Marc

Ond mae cyfran sylweddol o gwmnïau sy'n symud i fodelau gweithio newydd ar goll o elfen hanfodol ar gyfer llwyddiant—y cyfranogiad cywir gan AD. At ddibenion cynllunio a strategaeth, dim ond 26% o ymatebwyr sy’n bwriadu ymgynghori â thimau AD mewnol am arweiniad, ond mae 50% yn bwriadu ymgynghori ag aelodau bwrdd neu aelodau tîm arwain. At ddibenion cyflawni, dywed 33% mai'r grwpiau AD yn unig sy'n gyfrifol. Gallai'r datgysylltu fod yn niweidiol - oherwydd gall cam-alinio rhwng strategaeth a gweithredu suddo strategaeth neu danseilio gweithrediad.

Nid yw swyddogion gweithredol ychwaith yn pryderu am faterion cydymffurfio (dim ond 12% sy'n dweud eu bod yn rhoi'r sylw hwn) neu reolau ynghylch darparu buddion lleol (dim ond 11% sy'n poeni am hyn)—ac mae'r ddau o'r rhain yn feysydd arbenigedd AD. Ni ddylid dweud (ond mae'n debyg na all) y gall diffyg sylw i gydymffurfio neu faterion cyfreithiol achosi problemau sylweddol i sefydliadau - gan arwain at gamgymeriadau costus a difrod i frandiau.

AD wrth y Bwrdd

Mae AD wedi dweud ers tro eu bod eisiau “sedd wrth y bwrdd” o ran cymryd rhan mewn gwneud penderfyniadau strategol a helpu i ddarparu arweiniad ac arweiniad yn ymwneud â rhai o'r materion pwysicaf y gall cwmni eu hwynebu. Wedi’r cyfan, talent sydd wrth wraidd llwyddiant pob sefydliad. Mae materion pobl yn faterion busnes.

Yn ddiweddar, gwnaeth Prif Swyddog Pobl yn un o gwmnïau mwyaf y byd sylwadau ar rôl AD. Dywedodd yn ystod gweminar, “Os nad oes gennych chi [AD] sedd wrth y bwrdd ar hyn o bryd, ni fyddwch byth yn cael un.” Ei hargymhelliad oedd bod AD yn gwella eu gêm o ran cymryd rôl strategol a mynegi arweinyddiaeth neu—os ydynt wedi gwneud hynny heb lwyddiant—dod o hyd i le arall i weithio.

Gellir dadlau bod pob llwybr yn arwain yn ôl at AD y dyddiau hyn. O heriau gyda denu a chadw talent i greu profiadau gwaith sy'n ymgysylltu â phobl yn rymus—ac o sefydlu modelau gwaith newydd, arweinyddiaeth a dysgu rhoi sylw i les, DEI a diwylliannau sy'n sicrhau canlyniadau. Mae angen arbenigedd gweithwyr AD proffesiynol ar gyfer pob un o'r rhain.

Creu Partneriaethau

Ble i fynd o fan hyn? Bydd partneriaethau o fewn y sefydliad yn hollbwysig. Mae materion heddiw yn gymhleth ac angen pwyntiau profiad a phersbectif lluosog i gael yn iawn. Bydd mwy o gysylltiadau rhwng mwy o adrannau yn helpu. Wrth gwrs, gall mwy o gydgysylltiad gyflwyno cymhlethdod, felly mae rheol Elen Benfelen yn berthnasol—cymaint (rhyngweithio a chydberthnasau) ag sydd angen a chyn lleied â phosibl. Mewn geiriau eraill, sefydlu cymaint o gysylltiadau â phosibl heb greu haenau diangen neu golli ystwythder.

Creu partneriaethau effeithiol gydag AD - ac adrannau eraill (mae TG, cyfreithiol a chyfathrebu yn enghreifftiau da) - trwy gymryd y dulliau canlynol.

#1 – Sicrhau Cenhadaeth Gyffredin

Mae gan bob grŵp sy'n cefnogi'r strategaeth a phrofiad y gweithiwr ei bersbectif a'i nod ei hun, ond yn gyffredinol, bydd angen cenhadaeth gymhellol a rennir arnoch. Sefydlu cyfeiriad clir a sicrhau bod pob grŵp yn rhwyfo i'r un cyfeiriad - a bod amcanion unigryw pob grŵp yn cael eu deall yn fras ar draws partneriaid.

#2 – Sefydlu Gwerthoedd Clir a Phrotocolau Gwneud Penderfyniadau

Mae penderfyniadau'n haws pan fyddant yn effeithio ar un rhan o sefydliad yn unig, ond ychydig sy'n gwneud hynny. Felly, bydd angen eglurder arnoch ynghylch y gwerthoedd cyffredinol a fydd yn llywio penderfyniadau yn ogystal â hierarchaeth o flaenoriaethau a fydd yn dylanwadu ar ddewisiadau.

Mae'n hawdd dweud bod lles gweithwyr a chost-effeithiolrwydd ill dau yn bwysig, ond ystyriwch pa rai fydd yn dod gyntaf—a pha werthoedd a fydd yn llywio penderfyniadau ar draws grwpiau pan fo'n anodd cysoni'r ddau. Sut byddwch chi’n pwyso a mesur buddion iechyd meddwl gweithwyr gyda’r angen i reoli costau, er enghraifft? A sut y byddwch yn cydbwyso'r awydd i roi dewis i weithwyr ynghylch ble a phryd y maent yn gweithio yn erbyn anghenion timau a'r sefydliad? Bydd materion fel y rhain bob amser mewn tensiwn deinamig - a bydd gwerthoedd clir a hierarchaeth blaenoriaethau yn eich helpu i ddod o hyd i'r penderfyniad cydbwysedd cywir trwy benderfyniad.

#3 – Deialog Maethu

Bydd yr heriau anoddaf yn gofyn am wrando a deall safbwyntiau gan arbenigwyr lluosog. Gall fod yn anodd cyflawni hyn, fodd bynnag, gan fod pobl yn naturiol yn ymddiddori yn eu barn eu hunain ac yn eiriol (neu'n dadlau) dros eu hoffterau eu hunain yn fwy nag ymholi am safbwyntiau eraill. Sicrhewch eich bod yn adeiladu diwylliannau lle mae gan bobl berthnasoedd cryf ac ymddiriedus - gan ei gwneud yn haws anghytuno ar faterion pan fo perthnasoedd yn gryf.

Hefyd mabwysiadu systemau lle mae gan bobl yr un amser i siarad mewn cyfarfodydd, yn hytrach na'r rhai sydd â'r mwyaf o bŵer sy'n defnyddio'r rhan fwyaf o'r amser ar yr awyr. Gwella dealltwriaeth trwy sefydlu arferion lle mae pobl yn dadlau dros y safbwynt sydd gyferbyn â'u safbwynt nhw. A gwnewch ddigon o adrodd straeon a all weithiau helpu pobl i weld sawl ochr i ddadl yn fwy effeithiol na (yn unig) ffeithiau a data.

#4 – Gosod Dolenni Adborth

Ystyried sut y bydd yr holl bartneriaid yn casglu data—yn feintiol ac yn ansoddol—a’i fonitro dros amser. Adeiladu systemau a swyddi gwrando ar adegau allweddol yn y broses, a sicrhau bod mesurau yn benodol i adran a hefyd yn cael eu rhannu. Trafod canlyniadau yn agored gyda phwyslais ar welliant yn hytrach nag amddiffyn neu resymoli.

Gofynnwch i bobl adrodd ar yr hyn nad yw'n gweithio'n dda fel bod y ffocws bob amser ar wella. Nid yw arweinwyr gwych am weld dangosfwrdd gyda'r holl oleuadau gwyrdd bob tro, oherwydd gall y math hwn o adroddiad fod yn arwydd bod y targedau wedi'u gosod yn rhy isel, neu nad oedd pobl yn agored am sefyllfaoedd â chanlyniadau is-optimaidd. Yn lle hynny, chwiliwch am rai melyn a choch, ceisiwch atebion a gwobrwyo didwylledd a chynnydd cadarnhaol - fel y gallwch sicrhau eich bod yn gwella drwy'r amser. Bydd gonestrwydd ynghylch perfformiad a thryloywder ar draws adrannau yn helpu pobl i ddal ei gilydd yn atebol.

#5 – Pwyntiau Cyswllt Dylunio

Nid oes angen mwy o gyfarfodydd ar unrhyw un, ond gall cysylltu'n rheolaidd gynyddu effeithlonrwydd os gallwch atal problemau neu eu datrys yn gynnar. Byddwch yn rhagweithiol ynglŷn â chyfathrebu mewn ffyrdd heb eu cynllunio ac yn fwriadol ynghylch amseroedd cysylltu a drefnwyd - gan ysgogi mwy o welededd ar faterion. Gall pwynt cyffwrdd wythnosol neu standup dyddiol wneud byd o les i gadw pobl yn y ddolen ar faterion sy'n symud yn gyflym.

Yn Swm

Mae bron yn amhosibl meddwl am her fusnes nad oes ganddi ryw gysylltiad â thalent. O ganlyniad, nid moethusrwydd yw ymglymiad dwfn gan AD, ond anghenraid. Nawr yw’r amser i sefydlu partneriaethau, manteisio ar arbenigedd proffesiynol a chysylltu’n fras ar draws y sefydliad.

Mae heriau cymhleth yn gofyn am farn gyfannol gan randdeiliaid lluosog - ac mae AD yn bwynt arbenigedd hanfodol sy'n helpu i sicrhau llwyddiant wrth symud ymlaen. Bydd y clymbleidiau a ffurfiwch yn sicrhau canlyniadau i bobl ac i'r sefydliad.