“Fi'n llythrennol,” dywedodd ffrind DM â mi yn ddiweddar. Daeth y neges ynghlwm wrth drydariad o stori roeddwn i wedi ysgrifennu am sut mae ceiswyr gwaith yn awyddus i gael gigs newydd cyn i'r dirwedd economaidd gythryblus ddod yn fwy ansicr fyth.
Cefais dipyn o sioc—mae gan y ffrind hwn swydd dda. Tâl da. Rhaid cyfaddef, mae blwyddyn neu fwy wedi mynd heibio ers i mi siarad ag ef yn helaeth—bydd byw ar draws y wlad oddi wrth ein gilydd yn gwneud hynny. A oeddwn wedi methu diweddariad mawr (anffodus?) gyrfa? Oedd e wedi cael ei danio? Rhoi'r gorau i'w swydd oherwydd blinder meddwl y pandemig? Nid oedd hynny allan o deyrnas posibilrwydd; mae wedi bod yn wir am fwy nag ychydig o ffrindiau. Neu efallai ei fod yn cosi i ddianc rhag amgylchedd gwaith gwenwynig?
Mae'n ymddangos ei fod yn dal i fod yn y ganolfan newyddion amlwg lle mae wedi gweithio ers pum mlynedd. Ac fel llawer o Americanwyr, mae'n chwilio am ei gig nesaf.
Mae fy ffrind yn dweud ei fod yn teimlo nad yw'n cael ei werthfawrogi'n ddigonol, ei fod yn cael ei dandalu, a'i fod yn cael ei orweithio. Mae'n teimlo ei fod wedi tyfu'n rhy fawr i'r gwaith y mae'n ei wneud, ac mae'n aros am y cyfle iawn i'w yrru ymlaen i feysydd gyrfa mwy gwyrdd o bosibl.
Mae'n debyg bod y ffordd hon o feddwl yn teimlo'n gyfarwydd i lawer o bobl sydd wedi gwylio eu cydweithwyr yn rhoi'r gorau iddi ar gyfer rolau newydd yn ystod y farchnad swyddi gref hon. Ar yr un pryd, mae swyddogion gweithredol yn pwysleisio'r llif o weithwyr sy'n gadael sefydliadau mewn llu. Ym mis Mai, rhoddodd 4.3 miliwn o Americanwyr y gorau i'w swyddi, gan barhau â'r duedd “Ymddiswyddiad Mawr”. Ac mae wedi bod yn anodd i gyflogwyr lenwi'r rolau agored y mae'r ymddiswyddwyr gwych hynny yn eu creu. Ar ddiwedd mis Mai, roedd 11.3 miliwn o swyddi'n cael eu hagor yn yr Unol Daleithiau, ac ni newidiodd nifer y llogi fawr ddim o fis i fis, sef 6.5 miliwn. Ar ben hynny, mae'r holl logi hwn yn ddrud: Cwmnïau fel arfer yn gwario $4,700 wrth recriwtio i lenwi un rôl agored.
Oni fyddai'n haws pe bai cwmnïau'n gwneud yr ymdrech i gadw eu gweithwyr presennol yn hapus? Yn sicr, mewn rhai achosion, gall dod â thalent newydd i mewn adfywio sefydliad. Ond nid yw hynny wedi bod yn mynd cystal i gwmnïau o'r Unol Daleithiau yn ddiweddar. Yn hytrach, mae gweithwyr profiadol yn cerdded allan drwy'r drws ac yn mynd â'u gwybodaeth sefydliadol gyda nhw.
Eto i gyd, hyd yn oed gyda miliynau o weithwyr yn rhoi eu rhybudd, nid oes gan gwmnïau ddealltwriaeth wirioneddol o pam mae gweithwyr yn rhoi'r gorau iddi, meddai Bill Schaninger, uwch bartner yn McKinsey & Co., a gyd-awdurodd adroddiad ar sut y gall sefydliadau ymdopi ag athreuliad tra'n denu a chadw talent. Wrth gael eu harolygu, cyfeiriodd cyflogwyr at iawndal, cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith, a lludded fel rhesymau yr oedd gweithwyr yn gadael. Er bod gan weithwyr y pryderon hynny, yn ôl y McKinsey adroddiad, y tri phrif ffactor a roddwyd ganddynt oedd: peidio â theimlo eu bod yn cael eu gwerthfawrogi gan eu sefydliad, ddim yn teimlo eu bod yn cael eu gwerthfawrogi gan eu rheolwr, a ddim yn teimlo ymdeimlad o berthyn yn y gwaith.
Mae arian yn amlwg yn brif gymhelliant ar gyfer gweithio, a gall cynyddu cyflog ddylanwadu a yw rhywun yn penderfynu newid swydd. Er hynny, mae angen i reolwyr roi'r gorau i danamcangyfrif sut mae gweithwyr teimlo. Mae ymdeimlad o berthyn, cyflawniad, a chael eich herio'n gadarnhaol yn eich gwaith “yn dal yn bwysig iawn,” meddai Schaninger. “Fe allech chi ddweud yn bwysicach fyth.”
Mae angen i reolwyr “lapio’ch pen o amgylch y syniad bod y deinamig pŵer yn wahanol nawr nag y bu erioed,” dadleua. “Y person sy’n dod gyntaf; yna dyma'r gweithiwr.”
Felly beth sydd gan gwmni i'w wneud pan fydd gweithiwr sydd wedi cael llond bol yn chwilio am gyfleoedd gwaith eraill yn ddirybudd—ac o bosibl codiad cyflog o 6.4%.?
Os yw cyflogai wedi cyrraedd y pwynt lle mae ganddo gynnig swydd newydd eisoes ar y gweill, efallai y bydd yn rhy hwyr yn barod. Yn hytrach, byddai rheolwyr yn gwneud yn well cymerwch amser i ystyried sut i ail-fuddsoddi yn y gallai gweithwyr sy'n aros effeithio ar gadw - a'u gweithle.
“Mae llawer o weithwyr yn dweud fwyfwy, 'Edrychwch mae angen i mi wybod bod yna ffordd bell i mi yma,'” meddai Schaninger.
Nid yw hynny bob amser yn gorfod golygu dyrchafiad yn y chwe mis nesaf. Hyd yn oed yr hyblygrwydd i wneud gwaith ystyrlon y tu allan i waith arferol gweithiwr tasgau o ddydd i ddydd, yn mynd yn bell, meddai Schaninger. Gallai hynny olygu gweithio ar amrywiaeth o brosiectau, lansio mentrau, bod â rhan yn y cwmni fel eu bod yn teimlo eu bod yn fwy na dim ond cog yn y llyw.
Nid yw pobl eisiau cael eu trin fel robotiaid, meddai Schaninger.
“Dylai nad yw pob un o'ch diwrnod gwaith yn cael ei wneud â thasgau,” meddai. “Mae gan gwmnïau wir y gallu i wneud hyn.”
O ran fy ffrind, hyd yn hyn mae wedi gwrthod ambell gynnig nad oedd yn cyd-fynd yn iawn yn greadigol nac yn ariannol. Mae'n dal i chwilio am y rôl gywir, ond mae hefyd yn gwybod beth fyddai'n ei gadw'n hapus yn ei swydd bresennol: heriau newydd, ailddosbarthu'r llwyth gwaith y mae wedi'i ennill wrth i gydweithwyr eraill roi'r gorau iddi, yn ogystal â chodiad y mae'n teimlo sy'n adlewyrchu'n deg ei werth iddo. y cwmni.
Gobeithio bod y penaethiaid yn darllen.
Cafodd y stori hon sylw yn wreiddiol ar Fortune.com
Ffynhonnell: https://finance.yahoo.com/news/bosses-oblivious-why-employees-really-161118466.html