Gallai Swyddfeydd Teulu Ddysgu Peth Neu Ddau i Fanciau'r DU Am Fonysau Heb eu Capio

Wrth i gyllideb fach y DU, yr ail gyllideb fach a’r gyllideb lawn sydd ar ddod ddod o dan dân o bob cyfeiriad, mae un peth y mae pawb yn siarad amdano, sef taliadau bonws banc.

Er bod gostyngiadau treth yn cael eu gwrthdroi, canghellor arall yn cael ei dynnu o’r Cabinet a chap ynni dwy flynedd, heb ei gapio, un peth sy’n aros yn gadarn ar yr agenda yw’r penderfyniad i wrthdroi cap rheoleiddio ar fonysau yn sector bancio’r DU a gweddill y DU. Mae Teyrnas yn cwestiynu pam.

Tra bod y DU yn ceisio ateb y cwestiwn hwnnw, rydym yn archwilio sut mae bonysau heb eu capio eisoes yn gweithio mewn Swyddfeydd Teulu a’r gwersi y gellid eu dysgu i fanciau ar ôl iddynt basio.

Cynigiwyd y symudiad gan y cyn-ganghellor Kwasi Kwarteng mewn ymgais i wneud Llundain yn fwy deniadol i fanciau byd-eang ac i weithwyr yng nghanol yr hyn sy'n cael ei ddisgrifio'n eang fel prinder talent. Credir hefyd ei fod yn cynnig mwy o gymhellion hirdymor i weithwyr bancio hanfodol, rhywbeth y mae Swyddfeydd Teulu yn gwybod rhywbeth neu ddau amdano.

HYSBYSEB

Nid yw Swyddfeydd Teulu yn cael eu rheoleiddio, felly, ac nid yw eu iawndal ychwaith. Mae hyn yn caniatáu i rai gweithwyr proffesiynol y Swyddfa Deuluol gerdded i ffwrdd gyda symiau rhyfeddol o gyfoeth bob blwyddyn ac yn gyfnewid am hynny, mae'n cadw Swyddfeydd Teulu yn fyw.

Mae 82% o Weithredwyr y Swyddfa Deulu yn derbyn bonws perfformiad. Er y bydd hyn yn amrywio o’r Swyddfa Deulu i’r Swyddfa Deuluol, nid oes cap rheoleiddio ar waith ac yn seiliedig ar ein hymchwil blynyddol, rydym wedi canfod bod y Prif Swyddog Buddsoddi ar gyfartaledd yn derbyn 31% – 50% o’u cyflog fel bonws yn y DU tra yn y DU. yr Unol Daleithiau, mae hyn yn aml yn eistedd ar y marc 100%. Ar gyfer Prif Swyddogion Gweithredol a Rheolwyr Gyfarwyddwyr, mae'r ffigur hwn rhwng 51% a 75% o'r cyflog blynyddol. Mae hyn yn golygu bod CIOs yn aml yn cerdded i ffwrdd gyda mwy na $792,000 yn yr UD tra bod Prif Weithredwyr yn y DU yn ennill tua $612,500 y flwyddyn.

Efallai nad yw'r ffigurau hyn yn ymddangos mor uchel â'r rhai a welwch mewn Banciau Buddsoddi heddiw ond mewn Swyddfeydd Teulu, nid arian yw popeth. Er gwaethaf brolio peth o gyfoeth mwyaf y byd, anaml iawn y mae gweithio i Swyddfa Deuluol yn ymwneud â'r iawndal a gewch. Er bod yn rhaid i iawndal gael ei feincnodi a'i safoni a'i fod yn anaml iawn yn isel, yn aml mae'n ymwneud yn fwy â gallu cael mwy o effaith - gweithio mewn tîm agos â hylifedd diderfyn i gyflawni amcan hirdymor a rennir.

HYSBYSEB

Mae gweithio mewn Swyddfa Deulu hefyd yn cynnig diogelwch heb ei ail a welsom yn dilyn y pandemig pan dynnodd Bancwyr Buddsoddi 100 awr o wythnosau mewn ymgais i adfachu unrhyw obaith o fonws mewn cyfnod y cyfeirir ato'n fras fel 'adlach bonws' tra bod Gweithwyr Proffesiynol y Swyddfa Deuluol yn cerdded. i ffwrdd gyda 100% os nad 200% o'u cyflog blynyddol fel bonws tymor cau blwyddyn lwyddiannus i Swyddfeydd Teulu.

Nid yw hyn ychwaith yn golygu bod y ffigurau cyfartalog a roddir uchod yn gynrychioliadol o bob Swyddfa Deulu. Rydym yn gweithio gyda Swyddfa Deulu lle mae’r Prif Swyddog Buddsoddi yn derbyn cyflog sylfaenol o dros £2M y flwyddyn heb unrhyw fonws neu gymhelliant ychwanegol. Mae ganddo strwythur bonws meritocrataidd iawn yn ei le i wobrwyo ei dîm cyfan.

Dwedodd ef: "Mae ein strwythur bonws yn syml. Nid yw'n dibynnu ar lwyddiant dosbarth ased unigol ac nid yw'n gwahaniaethu ar sail natur hylifol/anhylif yr ased. Mae pob gweithiwr yn gallu cymryd 100-200% o'u cyflog adref fel bonws bob blwyddyn, yn dibynnu ar yr elw a'i berfformiad personol ei hun. Rydym yn dweud ei fod yn ddewisol gan ein bod yn aml yn rhoi hwb i'r ffigurau i sicrhau eu bod yn cerdded i ffwrdd gyda mwy nag y mae'r matrics yn ei awgrymu. Eleni mae pob gweithiwr unigol wedi cerdded i ffwrdd gyda 150-200% o’u cyflog blynyddol a chredwn mai’r meddylfryd ‘rhannu’r pot’ sydd wedi rhoi tîm teyrngar a llawn cymhelliant i ni.”

HYSBYSEB

Yn y pen draw, defnyddir bonysau heb eu capio i gymell, ymgysylltu ac ymgorffori gweithwyr proffesiynol hanfodol yn y Swyddfa Deuluoedd ond ni chânt eu defnyddio ar eu pen eu hunain. Yr offeryn pwysicaf, ac un y gall banciau ddysgu ohono, yw Cynllun Cymhelliant Hirdymor (LTIPTIP
) a sut, uwchlaw unrhyw fath o fonws traddodiadol, y gall, o’i weithredu’n effeithiol, ymgysylltu â staff, alinio diddordebau a’u cymell i aros o fewn eich sefydliad cyhyd ag y gallant – rhywbeth sydd ei angen ar Swyddfeydd Teulu i oroesi a rhywbeth y gallai banciau elwa ohono. Un o'r rhesymau mewn gwirionedd a nodwyd gan Kwarteng i fwrw ymlaen â'r symudiad hwn gan fod cyflogau sylfaenol uchel a bonysau isel yn creu corddi o weithwyr ac yn cynyddu costau i fanciau Prydain.

Yn draddodiadol, roedd LTIPs yn cael eu darparu ar ffurf cyfran perfformiad ond maent wedi esblygu ym myd Swyddfeydd Teulu i ymgorffori llu o wobrau gan gynnwys Llog a Gariwyd, Opsiynau Stoc, Cyfleoedd Cyd-fuddsoddi, Benthyciadau Maddeuol a Buddsoddiad Cyfatebol. Mae gweithwyr proffesiynol gyda strwythurau gwobrwyo tymor hwy yn fwyaf bodlon ac yn cael eu hysgogi i lwyddo yn eu Swyddfa Deulu ac yn ôl arolwg Agreus diweddar, maent yn credu bod LTIPs yn llawer pwysicach nag unrhyw iawndal blynyddol ariannol gan ei fod yn eu helpu i deimlo eu bod yn cael eu gwerthfawrogi.

Bu LTIPs hefyd yn arbennig o ddefnyddiol yn ystod y pandemig pan oedd amrywiaeth o ffactorau yn ei gwneud hi'n anodd iawn gwobrwyo taliadau bonws yn unig.

Mae COVID-19 ochr yn ochr â’r ymgyrch i IPOs mewn rhai o’r marchnadoedd sy’n dod i’r amlwg, cenhedlaeth newydd o gyfoeth, ffocws ar ESG ac ymwybyddiaeth uwch o asedau digidol fel arian cyfred digidol oll wedi gorfodi Swyddfeydd Teulu i arallgyfeirio ymhellach. Wrth wneud y Gofod Buddsoddi yn llawer mwy diddorol, fe gymhlethodd ymhellach sut mae Swyddfeydd Teulu yn gwobrwyo Gweithwyr Proffesiynol Buddsoddi, yn enwedig o ran taliadau bonws.

HYSBYSEB

Mae Gweithwyr Proffesiynol Buddsoddi Swyddfa'r Teulu a arweinir yn fras gan Brif Swyddogion Buddsoddi yn gyfrifol am ystod eang o asedau dan reolaeth. Mae pob un o'r asedau hyn yn gofyn am set unigryw o ofynion o'r hyd o amser, ymrwymiad a chyfraniad dan sylw, y set sgiliau a'r arbenigedd sydd eu hangen a lefel y risg y mae'n galw amdani. Maent hefyd yn cario ffactorau unigryw sy'n effeithio ar lefel yr enillion a'r gallu i fesur yr elw hwnnw o arenillion cyfnod dal, chwyddiant a llog i alw a thwf economaidd. Mae angen meincnod gwahanol ar bob dosbarth o asedau hefyd, sydd fel y gwyddom bellach yn fwy na hanner yr amser yn seiliedig ar fynegeion, diwydiannau, rhanbarthau a gwledydd gwahanol.

Mae pob un o'r hynodion hyn yn gwneud prisio asedau yn dasg unigol a llafurus ond mae dyfarnu bonws yn seiliedig ar y prisiadau hynny bron yn amhosibl a dim ond wedi'i waethygu gan y symudiad i arallgyfeirio ymhellach yn ogystal â thueddiadau llogi Buddsoddiadau diweddar.

Mae pob un o’r uchod wedi cymhlethu’r sgwrs ynghylch taliadau bonws ymhellach ac o ganlyniad, mabwysiadodd Swyddfeydd Teulu dair rheol newydd yn ystod y pandemig. Mae'r rhain yn cynnwys:

1) Symud i gynyddu taliadau bonws dewisol yn seiliedig ar berfformiad cyffredinol y gronfa

HYSBYSEB

2) Cyflwyno LTIPs ar gyfer aelodau hanfodol o staff, nid dim ond ar ochr buddsoddi'r busnes

3) Pwyslais ar gadw yn ogystal â chynhyrchu cyfoeth

Er na all banciau ddilyn yr union ganllawiau a nodir gan Swyddfeydd Teulu, cyn belled â’u bod yn ymgorffori LTIPs a bonysau heb eu capio gyda dangosyddion perfformiad allweddol clir sy’n cydberthyn, gallant ddefnyddio’r strwythur gwobrau hwn i ymgysylltu â staff a’u cadw wrth greu diwylliant sefydliadol llwyddiannus a rhinweddol sy’n yn ei hanfod yn fwy cystadleuol ac yn gwarantu bod pob gweithiwr yn ymdrechu i gyrraedd yr un nod.