Pum Strategaeth ar gyfer Creu Gweithlu sy'n Barod am y Dyfodol

Beth sydd gan yr holl strategaethau busnes buddugol yn gyffredin? Strategaeth gweithlu gadarn; wedi'r cyfan, mae'n cymryd talent i weithredu strategaeth fusnes. Mae adroddiad diweddar gan PWC yn awgrymu bod pedwar heddlu yn llunio strategaeth gweithlu. Ac mae pob un o'r grymoedd hyn yn pwyntio'n uniongyrchol at un peth - rheoli talent.

Mae PWC yn haeru bod y pedwar heddlu hyn—arbenigedd, prinder, cystadleuaeth a dynoliaeth —sydd wrth wraidd popeth y mae cwmni yn ei wneud ac yn ei wneud. A chyda'i gilydd, maent yn creu fframwaith sy'n plethu strategaeth, diwylliant a thechnoleg busnes a gweithlu.

Y Pedair Llu

arbenigo yn deall anghenion talent y presennol a'r dyfodol a sicrhau'r caffaeliad a'r datblygiad sydd ei angen i gyflawni.

Prinder yn debyg gan ei fod yn adlewyrchu diffyg, neu'r gystadleuaeth am, dalent a chyfle.

Cystadlu yn adlewyrchu talent ddeniadol a throsol i wella perfformiad a llwyddiant busnes ar draws y diwydiant.

Dynoliaeth yw'r ymdrech o ddifrif i gysylltu â thalent mewn ffordd sy'n apelio at ddiddordebau dyngarol a'r lles mwyaf.

Os yw llwyddiant busnes yn dibynnu ar y pedwar grym hyn, sydd i gyd yn canolbwyntio ar dalent, beth sy'n rhaid i gwmnïau ei wneud i greu gweithlu sy'n barod ar gyfer y dyfodol?

Rhaid iddynt ddenu, cadw ac ennyn diddordeb talent.

Pum Strategaeth ar gyfer Gweithlu sy'n Barod am y Dyfodol

1. Rhoi gweithwyr yn gyntaf. Gwnewch hyn trwy ddeall yr hyn y maent yn ei werthfawrogi a'i eisiau o'u profiad gwaith. A'r ffordd orau o wybod hynny yw trwy ofyn - nid unwaith yn unig, ond dro ar ôl tro. Gofynnwch i ymgeiswyr tra byddant yn cyfweld. Gofynnwch i weithwyr newydd eto wrth ymuno. Cael mentoriaid, rheolwyr a chydweithwyr i holi eu hunain ac i'w gilydd. Mae gwneud hynny'n dangos gofal ac yn meithrin ymddiriedaeth, ac mae ymddiriedaeth yn hollbwysig pan ddaw'n fater o arolygon gweithwyr sy'n gofyn am adborth agored a gonest. Bydd gweithwyr sy'n ymarfer gofyn ac ateb cwestiynau am werthoedd a'r hyn y maent yn ei ddisgwyl gan eu gweithle yn ei chael yn haws darparu atebion ystyrlon. A chydag adborth, gall arweinwyr strategaethu ar ddarparu ymatebion ystyrlon sy'n cysylltu â gwerthoedd gweithwyr.
2. Buddsoddi mewn talent. Mae adeiladu ar ddeall yr hyn y mae cyflogai ei eisiau o'i brofiad gwaith yn golygu deall sut y mae am ddatblygu'n bersonol ac yn broffesiynol. Mae adroddiad PWC yn awgrymu bod arweinwyr yn creu llwybrau ar gyfer dysgu a datblygu perthnasol. Gwybod sut i adnabod ymgeiswyr heb ragfarn ar gyfer uwchsgilio. Yn olaf, mae PWC yn awgrymu gwybod sut i drefnu, strwythuro a chymell gweithlu cynyddol arbenigol i ddod at ei gilydd a darparu gwell profiadau i gwsmeriaid, cynhyrchiant uwch a chanlyniadau eraill sydd o bwys.
3. Sicrhau amrywiaeth, tegwch a chynhwysiant (DEI) i wella diwylliant sy'n fwy ffafriol i berthyn. Mae DEI yn cael ei greu pan fydd cwmni'n cymryd camau ystyriol, bwriadol. Canlyniad cyfunol mesurau rhagweithiol, dilys dros amser sy'n creu amgylchedd sy'n croesawu cyfraniad pawb. Fodd bynnag, mae perthyn yn wahanol oherwydd ni all cwmni ei greu. Rhaid i'r unigolyn ei brofi. Mewn geiriau eraill, mae perthyn yn ymateb mewnol i amgylchedd allanol. Mae PWC yn ysgrifennu, os gwnewch eich gweithlu'n fwy amrywiol a chynhwysol—ar draws pob elfen o'r profiad dynol a hunaniaeth—eich bod yn helpu cymdeithas tra'n helpu i fynd i'r afael â dau o'r pedwar grym: heriau arbenigo a phrinder.
4. Helpu gweithwyr i weld sut mae eu gwaith yn cyfrannu at lwyddiant busnes. Mae PWC yn ysgrifennu bod “dynoliaeth yn ei gwneud yn ofynnol i chi feddwl yn ddwys am ddiwylliant eich cwmni, gyda'r bwriad o gysylltu (neu ailgysylltu) pobl â phwrpas eich sefydliad a gwneud yn glir iddynt sut y gallant gyfrannu'n wirioneddol ato. Pan fydd pwrpas y cwmni yn atseinio gyda phobl, ac maen nhw'n gweld yn glir sut maen nhw'n ei hyrwyddo, nid yn unig maen nhw'n fwy tebygol o aros (a allai helpu gydag unrhyw un o'r tri heddlu arall), ond maen nhw'n dueddol o ymgysylltu mwy - a chynhyrchiol. ” Mae hyn yn arbennig o bwysig i gyfranwyr unigol a gweithwyr nad ydynt yn wynebu'r cwsmer yn uniongyrchol.
5. Gwobrwyo perfformiad, arloesedd, gwaith tîm a gwthio'n ôl adeiladol. Ie, gwobrwyo gwthio yn ôl adeiladol oherwydd dyna sut mae cwmnïau yn osgoi camgymeriadau fel buddsoddi yn y meddalwedd anghywir neu fynd ar drywydd amcan busnes yn seiliedig ar broses ddiffygiol. Mae gwthio'n ôl yn ataliol - er y gall fod yn boenus. Mewn sefydliadau cynhwysol, bydd gweithwyr yn fwy i ddod. Unwaith y byddwch yn cydnabod ac yn gwobrwyo gwthio adeiladol yn ôl, yn enwedig pan fydd y mewnbwn yn arwain at well canlyniadau i bobl a busnes, rhaid ei wobrwyo. Mae'r wobr yn gymhelliant mawr; dylai arweinwyr da bob amser ystyried y ffordd orau o adnabod a gwobrwyo eu pobl.

Bydd cadw strategaethau pobl ar frig meddwl yn y gweithle cyfnewidiol hwn yn helpu i sicrhau llwyddiant busnes. Mae deall demograffeg gweithleoedd allweddol yn rhan annatod o'r broses, ac mae hynny'n aml yn gyfrifoldeb i staff AD a DEI er mwyn hysbysu arweinwyr. Yn ôl PWC, mae tueddiadau demograffig yn helpu i benderfynu pa mor brin neu niferus yw gweithwyr - ac mae iddynt oblygiadau economaidd a chymdeithasol sylweddol. Mae’n ymddangos yn amlwg, ond faint o arweinwyr sy’n deall, er enghraifft, y gellir dod o hyd i’r gronfa dalent fwyaf ymhlith pobl 65 oed a hŷn? A bod canran fawr o dalent uwch eisiau ac angen gweithio?

Bydd deall tueddiadau demograffig fel hyn, ynghyd â chamau dilys y mae arweinwyr cwmnïau yn eu cymryd i roi gweithwyr yn gyntaf, yn helpu i oresgyn yr heriau a gyflwynir gan y pedwar llu o arbenigedd, prinder, cystadleuaeth a dynoliaeth. Yn bwysicach fyth, bydd gwneud hynny yn gosod cwmni ar gyfer gweithlu sy'n barod ar gyfer y dyfodol.