Dan 40? Dyma Fygythiad Gweithle y Dylech Feddwl Amdano

Beth yw un bygythiad gweithle y dylai pob gweithiwr o dan 40 oed feddwl amdano? Yr un bygythiad sy'n wynebu pob gweithiwr dros 40 oed.

Oediaeth.

Mae rhagfarn ar sail oed yn deillio o ragfarn, stereoteipiau a thybiaethau. Mae'n digwydd pryd bynnag y defnyddir oedran i leihau cymhwysedd a gallu rhywun arall.

Nid yn unig y mae pobl yn byw'n hirach, maent am weithio'n hirach i adeiladu cynilion ymddeoliad digonol i gefnogi eu hirhoedledd. Mae'r Adroddiadau EEOC bod 67% o weithwyr 40-65 oed yn bwriadu parhau i weithio ar ôl troi’n 66 oed.

Yn anffodus, nid yw hirhoedledd gweithleoedd yn cyd-fynd â demograffeg sy'n heneiddio. Beio rhagfarn ar sail oed am hynny. Mae chwe deg y cant o weithwyr hŷn yn adrodd eu bod wedi profi neu arsylwi gwahaniaethu ar sail oed a mae bron i 95% yn dweud ei fod yn gyffredin. Yn y diwydiant technoleg, mae 70% wedi profi neu wedi gweld gwahaniaethu ar sail oed.

Pan fydd pobl yn meddwl am ragfarn ar sail oedran, maent yn gyffredinol yn meddwl am ei effaith ar bobl dros 50 oed. Mewn gwirionedd, gall rhagfarn oed effeithio'n negyddol ar bobl o bob oed. Dyma un o’r rhesymau mwyaf enbyd pam y mae’n rhaid mynd i’r afael â rhagfarn ar sail oedran ar y cyd. Fel arall, bydd pobl hŷn yn parhau i deimlo pwysau gwahaniaethu, a bydd pobl iau yn heneiddio eto.

Arwyddion Oedraniaeth yn y Gweithle

I weithwyr hŷn, mae'n rhy amlwg. Cânt eu hanwybyddu am ddatblygiad parhaus, cânt eu gadael allan o gyfleoedd hyfforddi a datblygu a chânt eu diswyddo ar gyfraddau llawer uwch na gweithwyr iau. Weithiau mae gweithwyr hŷn yn cael eu bwlio a'u gwawdio, fel y dangosir yn yr arswyd hwn chyngaws yn erbyn Mattel.

Ond i weithwyr iau, gall yr hyn a all ymddangos yn amgylchiadau derbyniol fod yn driniaeth annheg ac anghyfartal. A yw gweithwyr iau yn cael eu talu llai am wneud yr un gwaith â gweithwyr hŷn? A oes disgwyl i weithwyr iau fod ar gael am oriau hirach neu ar benwythnosau heb dâl ychwanegol? A ddywedir wrth weithwyr iau sy’n ymgeisio am ddyrchafiad bod angen “x” mlynedd o brofiad arnynt er eu bod wedi dangos y cymwyseddau gofynnol ar gyfer y swydd?

Gellid ystyried unrhyw un o'r sefyllfaoedd hyn yn rhagfarn oed ac yn wahaniaethol.

Effaith Oediaeth

canfyddiadau allweddol o ymchwil academaidd diweddar yn dangos effaith negyddol rhagfarn ar sail oed ar unigolion a sefydliadau. Er enghraifft, yn yr Unol Daleithiau mae un o bob saith doler (15.4%) a wariwyd ar yr wyth cyflwr gofal iechyd mwyaf drud ymhlith pobl 60 oed a hŷn yn gysylltiedig â rhagfarn ar sail oed.

Ar gyfer gweithwyr iau, mae tueddiad oedran yn arwain at forâl isel, diffyg ymddiriedaeth a risg uwch o hedfan. Yn ffodus, mae gweithwyr yn dod yn fwy beichus gan gyflogwyr nag erioed o'r blaen.

I gwmnïau, mae achosion cyfreithiol sy'n gysylltiedig ag oedran yn dod yn fwy cyffredin wrth i ymwybyddiaeth o oedraniaeth gynyddu. Yn ogystal, er bod y Deddf Gwahaniaethu ar sail Oedran mewn Cyflogaeth yn amddiffyn gweithwyr 40 oed a hŷn, mae llawer o ddinasoedd a gwladwriaethau wedi pasio deddfwriaeth cyflogaeth sy'n amddiffyn pob oed rhag gwahaniaethu ar sail oedran.

Creu Gweithle sy'n Cynnwys Oedran

Addysg, hyfforddi ac ymgysylltu'n rhagweithiol â phobl o wahanol grwpiau oedran yw tair o'r ffyrdd mwyaf arwyddocaol o symud o ddiwylliant oedranaidd i ddiwylliant cynhwysol.

Dyma wyth ffordd i ddechrau.

1. Addysgu gweithwyr am ragfarn ar sail oedran. Mae hyfforddiant arbenigol a hwyluso ar y mythau oedran niferus, y stereoteipiau a'r rhagfarnau yn erbyn gweithwyr iau a hŷn yn cynyddu mynediad at dalent. Mae hefyd yn creu undod ar draws y sbectrwm oedran, gan wella diwylliant cynhwysiant a pherthyn yn y gweithle.
2. Monitro diwylliant y gweithle trwy arolygon dienw. Gall gofyn i weithwyr sut mae oedran yn cael ei ganfod i ddangos ble mae pethau'n mynd yn dda a lle gall fod problemau.
3. Sicrhau sianeli adborth diogel. Darparu lle diogel i drafod pryderon sy’n ymwneud ag oedran a phartneru ag arweinwyr i ymchwilio i bryderon a mynd i’r afael â nhw. Er enghraifft, a ydych chi wedi arsylwi cyfleoedd hyfforddi a gynigir i weithwyr iau ond nid rhai hŷn? A yw gweithwyr iau yn cael eu diswyddo am dasgau datblygu heriol neu'n cael cyfran annheg o waith diflas?
4. Adolygu polisïau, prosesau a negeseuon mewnol ac allanol. A yw oedran wedi'i gynnwys ym mholisi gwrth-wahaniaethu ac aflonyddu y cwmni? A yw eich strategaeth recriwtio amrywiaeth yn cynnwys oedran fel dimensiwn o amrywiaeth? A yw delweddau oedran-amrywiol ar eich gwefan?
5. Ceisiwch osgoi defnyddio labeli cenhedlaeth. Mae caniatáu cyfeiriadau at Boomer, GenX, Millennial a GenZ i ddisgrifio hoff, cas bethau ac ymddygiad yn ystrydebol ac yn tarfu ar gynhwysiant a pherthyn. Cyfeiriwch at ystodau oedran penodol neu ddiofyn i fracedi 10 mlynedd.
6. Noddi grŵp adnoddau cyflogeion Age Equity. Darparu lle diogel i drafod pryderon yn ymwneud ag oedran. Partner gydag arweinwyr yn y sefydliad a all ymchwilio a mynd i'r afael â'r pryderon hyn.
7. Cydweithio sy'n cyfrif. Un o'r ffyrdd gorau o chwalu rhwystrau yw trwy fynd ati'n rhagweithiol i ddod o hyd i ffyrdd o ddod â phobl at ei gilydd ar draws gwahanol ddimensiynau amrywiaeth. Gall integreiddio gwahanol oedrannau yn y tîm hefyd gynyddu arloesedd oherwydd gall gwahanol safbwyntiau, lefelau profiad, a gallu i syniadaeth ac adeiladu ar syniadau pobl eraill gael canlyniadau syndod a gwerth chweil.
8. Mae atebolrwydd yn allweddol. Mae cyfrifoldeb yn dechrau pan fydd arweinwyr yn cydnabod sut y gall rhagfarn oed darfu ar y gweithle a chymryd camau i fynd i’r afael ag ef. Pennu nodau gyda chanlyniadau mesuradwy ar draws meysydd strategaeth pobl – o recriwtio, llogi ac ymuno â datblygiad, dyrchafiad a chadw.

Ni all arweinwyr cwmni newid y ffordd y mae pobl yn meddwl ac yn teimlo. Ond gallant osod disgwyliadau ac atebolrwydd clir. Mae diwylliant gwaith sy’n perfformio’n dda, yn amrywiol ac yn gynhwysol yn gyraeddadwy gyda hyfforddiant, addysg, hwyluso a dylanwad di-baid. Mae hynny nid yn unig yn dda i weithwyr, ond mae hefyd yn dda i fusnes.