Yn eisiau: gweithwyr hŷn ar gyfer swyddi hyblyg a dymunol

Cyfarwyddwr anweithredol amlieithog â chysylltiadau da a dreuliodd ei yrfa yn rhedeg rhai o fusnesau dillad archebu drwy’r post mwyaf Ewrop, yn 93 oed, yw’r person hynaf ar gyflogres David Nieper, busnes ffasiwn teuluol sydd wedi’i leoli yn nhref Swydd Derby. Alfreton.

Mae ei brofiad wedi bod yn amhrisiadwy, yn ôl Christopher Nieper, rheolwr gyfarwyddwr ail genhedlaeth y cwmni. Felly hefyd nifer y gweithwyr hŷn eraill a gyflogir yn ffatrïoedd, canolfan alwadau a swyddfeydd y cwmni. Wedi'i leoli mewn ardal sydd â hanes hir o weithgynhyrchu tecstilau, mae'r busnes yn hanesyddol wedi cyflogi staff medrus gan gystadleuwyr a gaeodd, tra'n brwydro i ddenu recriwtiaid iau.

O ganlyniad, mae'r cwmni bellach yn noddi ysgol leol, ac yn ymdrechu i gadw gweithwyr hŷn, gan gynnig oriau hyblyg, ac wythnos ychwanegol o wyliau blynyddol i'r rhai sy'n gweithio y tu hwnt i oedran pensiwn y wladwriaeth. “Rydyn ni'n ymdrechu'n galed i ddal gafael arnyn nhw,” meddai Nieper. “Pan fydd rhywun yn ymddeol, rwy'n edrych ar hynny ac yn meddwl, 'O na'. Mae angen dau berson ifanc i gymryd lle un sy’n gadael.”

Nid yw’r agwedd hon yn anarferol mewn gweithgynhyrchu, lle mae cyflogwyr wedi bod yn mynd i’r afael â heriau gweithlu sy’n heneiddio ers blynyddoedd. Ond mae’n feddylfryd estron i lawer o gyflogwyr y DU—sy’n effro i’r angen i lunio llwybrau gyrfa gwell i fenywod a staff o grwpiau lleiafrifol, tra'n aml yn esgeuluso anghenion gweithwyr hŷn ac yn diystyru ymgeiswyr hŷn wrth recriwtio.

Canfu arolwg barn ym mis Tachwedd gan gorff proffesiynol y DU y Sefydliad Rheolaeth Siartredig mai dim ond 4 o bob 10 rheolwr oedd yn agored i gyflogi rhai rhwng 50 a 64 oed i raddau “mawr neu gymedrol”.

Mae rhai yn ei roi yn fwy plaen. “Ar ôl y pandemig, roedd un asiantaeth yn ddigon gonest i ddweud ‘na fydden nhw’n cyffwrdd â rhywun dros 60 gyda pholyn ysgraff’,” meddai John, datblygwr meddalwedd llawrydd yn ei chwedegau sydd wedi rhoi’r gorau i weithio ar ôl rhedeg i agweddau tebyg dro ar ôl tro.

Mae'r rhagfarn hon yn tanio'n wael. An ecsodus o bobl hŷn o’r gweithlu—yn union fel y collodd cyflogwyr y DU fynediad i farchnad lafur yr UE—yn ffactor allweddol mewn prinder llafur sydd wedi bod yn plagio busnesau mewn sectorau sy’n amrywio o logisteg i letygarwch, gofal a TG.

Ar ôl y pandemig, roedd un asiantaeth yn ddigon gonest i ddweud 'na fydden nhw'n cyffwrdd â rhywun dros 60 oed â pholyn cychod camlas'

Ers dechrau'r pandemig, bu cynnydd o fwy na hanner miliwn yn nifer yr oedolion o oedran gweithio nad ydynt mewn swydd nac yn chwilio am un. Mae’r cynnydd hwn mewn anweithgarwch economaidd bron yn unigryw i’r DU ac fe’i hysgogwyd yn bennaf gan bobl nad ydynt bellach eisiau gweithio ac sy’n gallu fforddio peidio.

Mae’r llywodraeth yn ceisio gwrthdroi’r duedd hon, gan ehangu ei chynnig o “MOTau canol oes” i helpu gweithwyr yn eu pedwardegau a’u pumdegau i bwyso a mesur eu cyllid, eu sgiliau a’u hiechyd; a defnyddio rhwydwaith o “hyrwyddwyr 50+” i ddarbwyllo busnesau o fanteision cyflogi gweithwyr hŷn. Ond gallu'r wladwriaeth i gyrraedd gweithwyr sydd wedi dewis i ymddeol ac nid ydynt yn ceisio cymorth yn gyfyngedig.

Mae hyn yn rhoi’r cyfrifoldeb ar gyflogwyr nid yn unig i ddod yn fwy meddwl agored ynghylch pwy y maent yn eu llogi, ond i wneud swyddi’n fwy deniadol i weithwyr hŷn — boed hynny drwy gynnig oriau mwy hyblyg, mwy o gymorth i’r rhai â chyflyrau iechyd, camu ymlaen yn eu gyrfa neu’n syml drwy wneud gweithleoedd yn fwy cynhwysol ar gyfer y rhai y mae eu cymhelliant i weithio yn ymwneud cymaint â rhyngweithio cymdeithasol â chyflog.

“Mae gan y rhan fwyaf o bobl sydd allan o waith opsiynau. Nid ydynt ar fudd-daliadau. Mae’r cyfrifoldeb mwyaf ar fusnes,” meddai Jon Boyes, economegydd yn y Sefydliad Siartredig Personél a Datblygu, grŵp aelodaeth ar gyfer gweithwyr AD proffesiynol. Mae’n tynnu sylw at amrywiaeth enfawr ym mhroffil gweithwyr a gyflogir mewn gwahanol sectorau—mewn lletygarwch a TG, nid oes mwy nag un o bob pump yn hŷn na 50, cyfran sy’n codi i draean neu fwy ym meysydd iechyd a gofal, logisteg neu eiddo tiriog.

“Mater i gyflogwyr yw ailedrych ar eu hagweddau,” meddai Anthony Painter, cyfarwyddwr polisi yn y CMI. Mae niferoedd cynyddol yn gwneud yn union hynny—gydag oedran yn dod yn ffocws newydd, yn hytrach na chornel a anwybyddir, o’r agenda amrywiaeth a chynhwysiant.

Mae rhai - gan gynnwys y adwerthwr Halfords a’r gadwyn bwyd cyflym McDonald’s — wedi lansio ymgyrchoedd recriwtio sy’n targedu pobl dros 50 oed ar gyfer rolau fel technegwyr neu mewn gwasanaeth cwsmeriaid. Ond mae cyflogwyr eraill, mewn sectorau coler wen yn arbennig, yn ei gweld yn bwysicach fyth cadw gweithwyr presennol.

“Yr hyn sy'n eu gyrru yw prinder sgiliau a demograffeg,” meddai Kim Caplan, cyfarwyddwr cyswllt yn y Ganolfan Heneiddio'n Well, melin drafod.

Y newid pwysicaf y gall cyflogwyr ei wneud i demtio pobl dros 50 oed i ddychwelyd neu aros yw bod yn fwy hyblyg ynghylch oriau gwaith, meddai’r Caplan, gan fod llawer yn jyglo gwaith gyda gofalu am rieni, gofalu am wyrion, neu reoli cyflyrau iechyd eu. berchen.

“Rwy’n gweithio bob dydd gydag egwyl cinio dwy awr i orffwys. Ni allaf ddal ati mor hir, felly rwy'n gweithio tan 5:30 ac yn dechrau am 11. Dwy awr a hanner yw'r uchafswm y gallaf ymdopi ag ef,” meddai Susan Keighley, merch 65 oed sy'n bellach yn gweithio ym maes cymorth cleientiaid yn Juno, cwmni trawsgludo ar-lein, sy’n cael ei redeg gan ei mab-yng-nghyfraith.

Bu’n brwydro am flynyddoedd i ddod o hyd i waith ar ôl rhoi’r gorau i swydd dramor dan bwysau mawr i ofalu am ei thad sy’n marw—gan golli allan wedyn i ymgeiswyr iau am gyfres o swyddi, cymryd gwaith ymgynghori ysbeidiol a chael triniaeth ar gyfer canser sydd wedi cael effeithiau parhaol.

Er bod Keighley yn ennill llawer llai nag yn y gorffennol, ac yn gweithio islaw ei lefel sgiliau, byddai’n ofni gadael cyflogwr a oedd yn wirioneddol gefnogi llesiant, meddai, nid yn unig drwy oriau hyblyg ac amser i ffwrdd, ond hefyd drwy fonitro llwythi gwaith a rhoi. staff mewn rolau rheng flaen llawn straen cymysgedd o dasgau. “Mae hwn yn teimlo fel lle diogel i fod ynddo,” ychwanega.

Wedi'u hysgogi gan y pandemig, mae llawer o gyflogwyr yn rhoi mwy o ystyriaeth i gefnogaeth i weithwyr â chyflyrau iechyd - gan gynnwys y rhai â phroblemau iechyd meddwl, a menywod sy'n mynd trwy'r menopos, a all fel arall fynd yn ddi-waith yn union fel y mae eu gyrfaoedd yn cyrraedd uchafbwynt.

Ond efallai y bydd angen i gyflogwyr ailfeddwl sut y maent yn pecynnu gwaith ac yn defnyddio pobl fel y gallant ddarparu'r math o hyblygrwydd y mae gweithwyr hŷn ei eisiau.

Dywed Antony Perillo, cyfarwyddwr diwydiannol gyda’r gwneuthurwyr esgidiau moethus John Lobb, fod gweithwyr hŷn yn ffatri’r cwmni yn Northampton yn tueddu i hyfforddi eraill mewn crefftau fel pwytho â llaw, torri a gosod lledr, neu weithio ar archebion pwrpasol sydd â llai o bwysau amser na chynhyrchu ar gyfer y busnes parod i'w wisgo. Mae’r timau aml-genhedlaeth hyn yn helpu i greu “amgylchedd sefydlog, tawel”, ychwanega.

Mae cyflogwyr coler wen hefyd yn ceisio cymylu’r ffiniau rhwng gwaith amser llawn ac ymddeoliad—er enghraifft, drwy ganiatáu i gyflogeion leihau eu horiau a dechrau tynnu ar gronfeydd pensiwn mewn ffordd raddedig neu drwy ddefnyddio cyn-weithwyr mewn rolau ymgynghori ar ôl iddynt ymddeol. .

Mae Emma Harvey, prif swyddog gweithredu AD yn yswiriwr Axa UK, yn tynnu ar brofiad y grŵp yn Ffrainc a’r Almaen, lle bu’n rhaid i reolwyr fynd i’r afael â her gweithlu oedd yn heneiddio yn gynt nag ym Mhrydain.

Podlediad Working It

P'un ai mai chi yw'r bos, y dirprwy neu ar eich ffordd i fyny, rydym yn ysgwyd y ffordd y mae'r byd yn gweithio. Dyma'r podlediad am wneud gwaith yn wahanol.

Ymunwch â'r gwesteiwr Isabel Berwick bob dydd Mercher ar gyfer dadansoddiad arbenigol a sgwrs oerach dŵr am dueddiadau yn y gweithle sydd ar flaen y gad, y syniadau mawr sy'n siapio gwaith heddiw - a'r hen arferion y mae angen i ni eu gadael ar ôl.

Mae bellach yn “hynod bwysig” i’r grŵp adeiladu gweithlu mwy cynaliadwy yn y DU, o ystyried y “storm berffaith” y mae’n ei hwynebu wrth recriwtio, meddai. Un posibilrwydd yw mabwysiadu dull a arloeswyd gan fusnes yr Almaen, lle gall cydweithwyr alw ar wasanaethau chwech neu saith o uwch arweinwyr sydd wedi ymddeol o Axa i weithio fel ymgynghorwyr ar brosiectau penodol - a elwir yn anffurfiol fel “y fainc”.

Yn rhy aml o lawer, mae gweithwyr hŷn yn cael eu hanwybyddu am hyfforddiant a dyrchafiad gan reolwyr llinell sy’n cymryd yn ganiataol nad ydynt bellach yn bwriadu cymryd cyfrifoldebau newydd — ac ni fydd newid mewn polisi corfforaethol yn gwneud llawer o wahaniaeth i hyn, oni bai bod newid ehangach mewn diwylliant corfforaethol yn cyd-fynd â hynny. .

Mae Nick Smith, rheolwr talent a datblygu yn Aggregate Industries, lle mae 40 y cant o’r staff dros 50 oed, yn dweud bod “newidiadau cynnil” wedi bod yn hollbwysig i osod y naws ar y cyflenwr deunyddiau adeiladu. Mae’r cwmni’n gwneud yn siŵr bod y delweddau sy’n cael eu defnyddio yn ei farchnata “nid yn unig yn bobl ifanc, bert”, a bod yr iaith a ddefnyddir i hysbysebu hyfforddiant “ddim yn edrych fel ei fod ar gyfer upstarts ifanc yn unig”, meddai Smith wrth weithdy a drefnwyd gan y cwmni. gwefan Workingwise.

“Mae popeth yn dibynnu ar allu’r rheolwr llinell,” meddai Caplan Heneiddio’n Well, gan danlinellu’r bwlch rhwng uchelgeisiau corfforaethol ac arfer ar lawr gwlad. Ond gyda phrinder sgiliau yn debygol o barhau, mae'r cymhellion i gwmnïau weithredu yn gryf, ychwanega. “Mae'r pethau rydych chi'n eu newid i wneud bywyd yn well i'r grŵp hwn yn gwneud bywyd yn well i bawb . . . Nid yw gwaith yn gweddu i’w hanghenion ac mae angen i waith newid.”