Pam fod Talent ar y brig ym Mlwyddyn Gwneuthurwyr i Ddod

O'r pandemig i'r Ymddiswyddiad Mawr a gweithio o bell, i ansicrwydd economaidd a geopolitical, nid yw'r materion sydd wedi wynebu sefydliadau yn ddiweddar yn mynd i unman yn 2023. Ac eto, wrth i ni symud ymlaen i'r flwyddyn newydd, ni ddylai'r un ohonynt fod yn brif flaenoriaeth i gynhyrchwyr. Yn lle hynny, rhaid iddynt ganolbwyntio ar fynd i'r afael â her talent yn wahanol i unrhyw beth yr ydym wedi'i weld yn y gorffennol.

Mae'r niferoedd yn llwm. Mae data o fwletin AARP mis Medi yn awgrymu bod mwy na 10,000 o weithwyr yn cyrraedd oedran ymddeol bob dydd, ac wrth i don newydd o weithwyr iau ddod yn eu lle, mae'n creu newid enfawr yn neinameg y gweithlu. Yn ôl MicrosoftMSFT
Mynegai Tueddiadau Gwaith 2022, mae 63% o weithwyr rheng flaen yn gyffrous am y cyfleoedd gwaith y mae technoleg yn eu creu, tra bod 53% o weithwyr yn fwy tebygol o flaenoriaethu iechyd a lles dros waith nag yr oeddent cyn-bandemig.

Ar yr un pryd, canfu arolwg ManpowerGroup fod 69% o gyflogwyr yn fyd-eang yn dweud eu bod yn ei chael hi’n anodd dod o hyd i staff sydd â’r cyfuniad cywir o sgiliau meddal a chaled i lenwi rolau hanfodol yn eu busnesau, a darganfu arolwg diweddar a arweiniwyd gan The Manufacturing Institute. gallai'r bwlch sgiliau arwain at 2.1 miliwn o swyddi gweithgynhyrchu heb eu llenwi yn yr UD erbyn 2030, gan gostio hyd at $1 triliwn i'r diwydiant o bosibl.

Pwynt ffurfdro

Mae’n golygu bod cwmnïau gweithgynhyrchu yn cael eu hunain ar bwynt ffurfdro—a gallai’r hyn a wnânt nesaf wneud neu dorri ar eu dyfodol. Bydd gweithlu'r dyfodol yn edrych, yn dysgu ac yn gweithio'n wahanol, gan orfodi sefydliadau i ail-ddychmygu eu strategaethau talent i fodloni disgwyliadau esblygol gweithwyr o amgylch popeth o weithio hybrid, i gyflog gwell a mwy o hyblygrwydd.

Fel yr eglura Steve Fuller, Arweinydd Marchnad Gweithgynhyrchu a Symudedd Uwch Gwasanaethau Cynghori Pobl EY Americas, “Mae cydbwysedd pŵer wedi symud o gyflogwyr i weithwyr. Mae gweithwyr yn cydnabod hyn ac yn ceisio nid yn unig gynnydd mewn iawndal a chydbwysedd bywyd a gwaith ond hefyd mynediad at brofiadau gwaith ystyrlon.” Oni bai bod gweithgynhyrchwyr yn cydnabod ac yn ymateb i'r shifft hon, bydd gweithwyr yn mynd i rywle arall a bydd cwmnïau'n cael eu gadael heb y dalent angenrheidiol i lwyddo.

Ymateb gwahaniaethol

O ran sut olwg sydd ar yr ymateb hwn, yr allwedd yw ad-drefnu strategaethau talent i roi pobl (nid cynnyrch nac elw) yn y canol. Mae hyn yn golygu canolbwyntio ar yr hyn y mae gweithwyr ei eisiau a'i angen, yna defnyddio'r wybodaeth honno i greu amgylchedd lle mae pobl nid yn unig yn gweithio mewn swydd ond yn aros o gwmpas i adeiladu gyrfa hirdymor amrywiol a gwerth chweil.

Mae’r ymateb gwahaniaethol hwn yn ymwneud â thaith y cyflogai yn ei gyfanrwydd, hefyd—yr holl ffordd o’r atyniad cychwynnol a’r ymuno, drwy ddysgu a datblygu ac, yn y pen draw, i’r ffordd y mae cwmnïau’n sbarduno cynhyrchiant ystyrlon i staff ar bob lefel.

Er enghraifft, trwy ddefnyddio cynnig gwerth gweithwyr newydd wedi'i wreiddio mewn technoleg, arloesi a hunan-wella, gall gweithgynhyrchwyr ehangu'r gronfa dalent y maent yn recriwtio ohoni, gan gynnwys y rheini o gefndiroedd a chymunedau anhraddodiadol. Bydd hyn yn caniatáu iddynt ddenu gweithwyr medrus iawn nad ydynt efallai wedi ystyried gyrfa gweithgynhyrchu o'r blaen. Yn hollbwysig, dylai'r gweithwyr hynny gael eu cynnwys drwy raglen sy'n seiliedig ar ddiwylliant sy'n eu hymgorffori yn strategaeth gyffredinol a DNA y cwmni, yn hytrach na chyfres o sesiynau sefydlu swyddogaethol sydd wedi'u hanelu'n unig at roi'r sgiliau sydd eu hangen arnynt i wneud y swydd.

Yn yr un modd, dylai cwmnïau gweithgynhyrchu gadarnhau eu bod yn deall yn iawn y gwerth a ddaw yn sgil dewisiadau gyrfa eu gweithwyr—yna gweithredu i’w cefnogi wrth iddynt symud ymlaen ar hyd eu llwybrau dewisol. Boed hynny trwy hyfforddiant unigol, mentora neu brofiadau dysgu trochi, rhaid rhoi cyfleoedd parhaus i weithwyr ddatblygu ystod o sgiliau a galluoedd y maent yn eu gwerthfawrogi eu hunain ac y mae'r farchnad yn eu gwerthfawrogi hefyd.

Ac yn olaf, mae angen i weithgynhyrchwyr ymgysylltu gweithwyr â phrofiadau ystyrlon sydd hefyd yn cynyddu cynhyrchiant. Er enghraifft, er y gall offer dadansoddi data seiliedig ar AI amlygu unrhyw fylchau neu wendidau mewn perfformiad, dylid defnyddio'r wybodaeth hon i wella profiad cyffredinol y gweithiwr yn hytrach na galw ar y rhai y canfyddir eu bod yn methu. Gall cynnig mwy o foronen, llai o ffon mewn geiriau eraill, gyda mewnwelediadau yn gweithredu fel sail i helpu staff - ac, yn ei dro, y cwmni - arwain at well cynhyrchiant.

Rhyddhaodd y dyfodol

Wrth gwrs, nid yw hyn yn alwad ar weithgynhyrchwyr i droi llygad dall at yr heriau economaidd a geopolitical niferus y maent yn eu hwynebu ar hyn o bryd. Ond, ar yr un pryd, ni allant fforddio caniatáu i'r ansicrwydd allanol dynnu eu sylw oddi wrth y newid pŵer sy'n digwydd o fewn eu gweithluoedd.

Wrth i genhedlaeth newydd o weithwyr technolegol, hynod actif gyrraedd, y cwmnïau mwyaf llwyddiannus fydd y rhai sy'n rhoi gweithwyr yng nghanol eu strategaethau talent ac yn cynnig profiadau ystyrlon, gwahaniaethol a gwerthfawr i'r ddwy ochr iddynt ar bob cam o daith y gweithiwr.

Fel y dywed Steve Fuller, “Mae’r gweithlu bellach yn rym gwirioneddol i’w gyfrif.” Os yw'r diwydiant am ddod yn fan lle mae pobl eisiau dod, dysgu ac aros yn y dyfodol, rhaid mai 2023 yw'r flwyddyn y mae gweithgynhyrchwyr yn gweithredu i'w ryddhau.

Barn yr awdur yw’r safbwyntiau a adlewyrchir yn yr erthygl hon ac nid ydynt o reidrwydd yn adlewyrchu barn Ernst & Young LLP nac aelodau eraill o’r sefydliad byd-eang EY.