Mae menywod yn dal i gael 83 cents am bob doler y mae dynion yn ei hennill. Dyma pam

Mae’r “bwlch” rhwng faint o arian sy’n cael ei dalu i ddynion a menywod wedi bod yn nodwedd o economi UDA ers tro.

Er bod y gwahaniaeth cyflog hwnnw wedi culhau ers y 1960au, mae’n ymddangos bod cynnydd wedi arafu yn ystod y degawd diwethaf neu fwy—deinameg sydd â goblygiadau mawr i sicrwydd ariannol a lles menywod, yn ôl arbenigwyr.

“Yr hyn y byddwch chi'n ei ddarganfod yw, ni waeth sut y byddwch chi'n ei fesur, mae bwlch cyflog yn bodoli,” meddai Elise Gould, uwch economegydd yn y Sefydliad Polisi Economaidd, melin drafod sy'n pwyso ar y chwith. “Mae’n cael effaith enfawr ar enillion oes.”

Dyma'r mesur mwyaf clir o'r gwahaniaeth: Yn 2020, gwnaeth menywod 83 cents am bob doler a enillwyd gan ddynion, yn ôl i Swyddfa Cyfrifiad yr UD. (Mae'r dadansoddiad yn mesur cyflogau canolrifol ar gyfer gweithwyr amser llawn, trwy gydol y flwyddyn 15 oed a hŷn.)

Rhowch yn wahanol: Byddai cymryd rhyw 40 diwrnod ychwanegol o waith i fenywod er mwyn ennill cyflog tebyg.

Mae merched o liw dan anfantais fwy fyth. Er enghraifft, talwyd 64% i fenywod Duon a menywod Sbaenaidd 57% o’r hyn a dalwyd i ddynion gwyn nad ydynt yn Sbaenaidd yn 2020, yn ôl i Adran Llafur yr Unol Daleithiau.

“Mae yna fwlch sylweddol o hyd,” meddai Richard Fry, uwch ymchwilydd yng Nghanolfan Ymchwil Pew. “Nid yw wedi culhau llawer yn y 15 mlynedd diwethaf.”

Ym 1960, roedd y bwlch cyflog cenedlaethol yn llawer mwy; y pryd hyny, yr oedd merched yn ennill 61 cents am bob doler o gyflog dynion.

Ers hynny, mae menywod wedi gwneud cynnydd mawr mewn addysg a phrofiad gwaith, y mae cyflogwyr yn tueddu i'w gwobrwyo gyda chyflog uwch, meddai Fry.

Mae menywod ifanc yn fwy tebygol o fod wedi cofrestru yn y coleg na dynion ifanc, ac mae menywod dros 25 yn fwy tebygol o fod â gradd coleg pedair blynedd, yn ôl i Pew.

Mae Americanwyr hefyd wedi gweld llawer o newidiadau yng nghyfreithiau a diwylliant yr Unol Daleithiau - gorfodi cyfreithiau gwahaniaethu ar sail cyflog yn gryfach a newid disgwyliadau a dealltwriaeth menywod yn y gweithlu, yn ôl Emily Martin, is-lywydd addysg a chyfiawnder yn y gweithle yn y Ganolfan Cyfraith Merched Genedlaethol.

Nid y broblem yw bod cyflog merched yn parhau i fod ar ei hôl hi, yn ôl arbenigwyr. Mae’r bwlch cyflog yn parhau wrth gymharu menywod â dynion ar draws lefel addysg, galwedigaeth, incwm a hil tebyg.

Yn wir, yn ddiweddar dadansoddiad gan Gould fod cynnydd wedi bod yn sefydlog ers dros ddau ddegawd: Yn 2021, gwnaeth menywod tua 80 cents am bob doler o gyflog dynion, ychydig iawn o newid o tua 77 cents ym 1994, ar ôl rheoli ar gyfer gwahaniaethau mewn addysg, oedran, daearyddiaeth, hil ac ethnigrwydd .

Mae tri phrif gyfrannwr at yr anghysondeb cyflog parhaus: math o swydd, gwahaniaethu ac ysgwyddo dyletswyddau gofal, meddai Fry.

Ar gyfer un, mae menywod yn cael eu gorgynrychioli mewn swyddi gwasanaeth cyflog isel o gymharu â dynion. Mae hynny'n arbennig o wir am waith gofal, fel gweithwyr gofal plant, gweithwyr domestig a chynorthwywyr iechyd cartref, yn ôl i Sarah Jane Glynn a Diana Boesch, cynghorwyr polisi yn yr Adran Lafur.

Ond nid yw'r bwlch cyflog i'w briodoli i swyddi y gallai menyw eu dewis yn unig. Hyd yn oed mewn swyddi lle mae menywod yn bennaf, mae menywod yn cael eu talu llai na dynion, ar gyfartaledd, ysgrifennodd Glynn a Boesch. Mae cyflog cyfartalog o fewn galwedigaethau hefyd yn dueddol o ostwng pan fydd niferoedd mawr o fenywod yn dod i mewn oherwydd bod eu llafur mor “ddibrisio,” ychwanegwyd.

Ymhellach, mae tua 42% o fenywod sy’n gweithio wedi profi gwahaniaethu ar sail rhyw yn y gwaith, bron ddwywaith nifer y dynion, yn ôl Pew yn 2017 arolwg.

Roedd hynny’n cynnwys ennill llai o arian, cael eich trin fel pe bai’n anghymwys, cael eich trosglwyddo ar gyfer dyrchafiadau ac aseiniadau pwysig, a chael llai o gymorth gan uwch arweinwyr, er enghraifft.

Mae menywod hefyd yn cael eu “cosbi” wrth iddynt heneiddio ac yn gyffredinol yn cymryd mwy o gyfrifoldebau gofalu teuluol o gymharu â dynion, a allai gostio amser gwerthfawr iddynt yn y gweithlu, meddai Fry.

Mae ymchwil yn awgrymu bod menywod yn dechrau eu gyrfaoedd yn agosach at gydraddoldeb cyflog â dynion.

Yn 2019, talwyd 30% o gyflog dynion yn genedlaethol i fenywod dan 93 oed, sy’n llawer uwch na’r gyfran o 82% ar gyfer pob menyw, yn ôl i Ganolfan Ymchwil Pew. Mewn ardaloedd metropolitan 22 o ddinasoedd yr Unol Daleithiau (gan gynnwys Efrog Newydd, Washington, DC, a Los Angeles) gwnaeth merched ifanc yr un peth neu hyd yn oed yn fwy na dynion y flwyddyn honno.

Ond mae hanes yn awgrymu y bydd y bwlch yn ehangu.

Yn 2000, roedd y fenyw nodweddiadol rhwng 16 a 29 oed a oedd yn gweithio'n llawn amser a thrwy gydol y flwyddyn yn ennill 88% o gyflog dyn tebyg. Erbyn 2019, pan oedden nhw rhwng 35 a 48 oed, roedd menywod yn ennill dim ond 80% o'u cyfoedion gwrywaidd, ar gyfartaledd, yn ôl Pew.

“Mae eu manteision a’u iawndal o’u cymharu â dynion ar eu mwyaf cul yn gynharach yn eu gyrfaoedd,” meddai Fry. “Efallai na fydd pa gydraddoldeb bynnag maen nhw'n ei brofi ar hyn o bryd yn para wrth iddynt heneiddio.”

Nid yw hyn i ddweud bod pob merch yn gwneud llai na dynion. Nid oes bwlch enillion mewn is-set fach o alwedigaethau, fel fflebotomyddion, trydanwyr a gweithwyr cymdeithasol, yn ôl i Swyddfa'r Cyfrifiad.

Ond gyda'i gilydd, mae'r bwlch cyflog yn cyfrannu at lai o gyfoeth cyffredinol i fenywod.

Mae'r bwlch cyfoeth yn anos i'w fesur na chyflog, gan fod cyfoeth yn aml yn cael ei fesur ar lefel y cartref (nid yr unigolyn). Ond 2021 astudio gan y Banc Gwarchodfa Ffederal o St Louis, a edrychodd ar benteuluoedd merched o gymharu â rhai â phenteulu, canfu mai dim ond 55 cents oedd gan y fenyw nodweddiadol am bob doler oedd gan ddyn.

Mae parhau i gau’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn dibynnu i raddau helaeth ar newidiadau polisi cyhoeddus i wella materion strwythurol, yn ôl Martin: buddsoddiadau mewn seilwaith gofal plant, absenoldeb teuluol a meddygol â thâl, isafswm cyflog uwch a deddfau cyflog cyfartal cryfach, er enghraifft, meddai.

Bu rhywfaint o tyniant tuag at ecwiti cyflog: mae bron i ddau ddwsin o daleithiau a nifer cyfartal o ddinasoedd wedi gwahardd darpar gyflogwyr rhag gofyn cwestiynau i ymgeiswyr am hanes cyflog, er enghraifft, yn ôl y wefan AD Plymio. (Mae rhai taleithiau wedi mynd y ffordd arall, erbyn gwahardd gwaharddiadau o'r fath.)

Gall gweithredu ac agweddau unigol helpu i ddylanwadu ar newid hefyd, meddai Martin.

Gallai hynny gynnwys ceisio chwalu’r rhwystrau sy’n ymwneud â chyfrinachedd cyflog: trwy fynnu bod cyflogwr yn fwy agored i rannu manylion a gwneud penderfyniadau yn ymwneud â chyflog yn y gweithle, meddai.