Wooing Midlifes Yn ôl i'r Gwaith? Amser I Addasu I'r 3ydd Chwarter

Mae cwmnïau'n sgrialu i logi, mae gweithwyr hŷn yn parhau i ymddeol. Yn yr Unol Daleithiau, mae Cadeirydd Ffed Jerome Powell yn galaru am y 3.5 miliwn o bobl ar goll o'r gweithlu o gymharu â thueddiadau cyn-bandemig, llawer ohonynt dros 50 oed. Yn y DU, Tŷ'r Arglwyddi adrodd hawl 'I Ble mae'r Gweithwyr i gyd wedi mynd?' yn cwyno am y 630,000 o bobl sydd newydd segura yn y wlad, mwyafrif oherwydd ymddeoliad cynnar. Pam wnaethon nhw adael yw dadlau brwd ac yn hytrach amrywiol. Felly beth fydd yn ei gymryd i'w hudo yn ôl i'r gwaith? Yn gyntaf, gwell dealltwriaeth o bobl yn eu 3ydd Chwarter – y rhai cynyddol weithgar 25 mlynedd ar ôl 50. Yn ail, newid mewn diwylliannau ac arferion corfforaethol. Beth oedd y newid rhyw i'r ddau ddegawd diwethaf, bydd y newid oedran i'r ddau nesaf. Ydy'ch cwmni'n barod?

Mae Prif Weinidog y DU, Rishi Sunak, eisiau cael poblogaeth 50+ Prydain i wrthsefyll ymddeoliad cynnar a gwella’r economi ôl-bandemig trwy ddychwelyd i’r gwaith. Mae'n bwriadu cynnig a MOT canol oes (Prydeinig am archwiliad car blynyddol), rhaglen a lansiwyd gyntaf gan gwmni yswiriant AVIVA. Mae'n gwahodd pobl i feddwl a chynllunio ar gyfer ail hanner ymestyn bywydau. (Datgeliad llawn, rwy'n rhedeg tebyg rhaglen fy hun, newydd ddychwelyd o fersiwn blwyddyn o hyd Harvard o'r un, y Menter Arwain Uwch, ac rwy'n ymchwilio i eraill Trawsnewid canol oes rhaglenni ledled y byd).

Unigolion: Cynllunio a Chyflymder Y 3 Newydd^rd chwarter

A fydd cael pobl i feddwl yn ddyfnach am eu cyfoeth, eu gwerth a gwaith bywyd yn eu hysgogi yn ôl i waith cyflogedig? Yn y DU, 60% o'r rhai a adawodd mae eu swyddi ers 2020 yn ystyried dychwelyd. Mae'r rhan fwyaf yn weithwyr proffesiynol dros 50 oed sydd wedi cymryd ymddeoliad cynnar. Maent yn rhan hanfodol a phrofiadol iawn o'r gweithlu cenedlaethol. Cael unigolion i ailfeddwl am waith a chymryd rhan mewn oes o hirhoedledd (yn ogystal â costau mewn oes o chwyddiant) yn frys ac yn hanfodol.

Ychydig o fodelau rôl sydd gennym ar gyfer sut i heneiddio ac ymgysylltu ar draws ein rhychwant oes, iechyd a gwaith hirach. Mae'r rhan fwyaf ohonom yn cael ein dylanwadu'n ormodol, ac yn aml yn anymwybodol, gan yr hyn a wnaeth cenhedlaeth ein rhieni, er efallai nad yw hyn yn berthnasol iawn i'n dyfodol ein hunain. Sut ydych chi'n ailweirio disgwyliadau ac yn gwahodd pobl i integreiddio realiti newydd bywydau llawer hirach? Mae ymddeoliad, i lawer, yn colli ei lewyrch ar ôl ychydig o flynyddoedd. Felly hefyd perthnasedd a hyder.

O fod wedi ymchwilio, addysgu a hyfforddi cannoedd o ganolwyr, cymhellion a disgwyliadau oedolion aeddfed yn eu 3 oed^rd Mae chwarteri (50-75 oed) yn sylweddol wahanol i’r rhai yn eu 2^nd Chwarteri (25-49 oed). Rhagwelodd y guru rheoli Peter Drucker y rhaniad gwahaniaethol hwn rhwng y dros a dan 50 oed dros ddau ddegawd yn ôl. Wrth i gyfran y bobl yn y grŵp cyntaf dyfu mewn cymdeithasau sy’n heneiddio, mae’r pwysau ar ddechrau deall beth yw’r gwahaniaethau hynny, sut maent yn effeithio ar y gweithle a sut i addasu i reoli’r newid – a’r cydbwysedd cenhedlaeth rhwng y ddau grŵp hyn. A lle maen nhw'n ffitio yn ein hymestyniad, 4-chwarter o fywydau.

• Yn C2, mae'r rhan fwyaf o bobl yn canolbwyntio ar adeiladu enillion, egos a theuluoedd. Maent yn tueddu i ganolbwyntio ar waith, arian a dyrchafiad. Er mwyn profi eu hunain yn yr argraffnodau cymdeithasol, diwylliannol a rhieni y maent wedi'u llyncu a'u goroesi, yn llwyddo, efallai hyd yn oed yn ffynnu yn y byd.
• Yn C3, mae rhai o'r pwysau hyn yn ysgafnhau wrth i nythod teulu ddechrau gwagio, morgeisi'n cael eu talu i lawr, gwaith yn dod yn llai canolog i hunaniaeth a chyflogwyr yn llai teyrngar i'w gweithwyr sy'n heneiddio. Mae personoli a phreifateiddio pensiynau yn y DU, ac yn iachach prisiadau marchnad stoc yn yr UD, wedi arwain pobl i ymddeol yn ystod y pandemig. Bydd angen i waith gynnig gwahanol gymhellion – hyblygrwydd, pwrpas a chymuned, er enghraifft.

Cwmnïau: Rheoli'r Gwahaniaeth rhwng Ch2 a Ch3

I'r rhan fwyaf o gwmnïau, nid yw heneiddio a hirhoedledd eto ar y radar, a rheolir gyrfaoedd gyda ffocws bron yn gyfan gwbl gyfyngedig i C2. Mae llwyddiant unigol yn aml yn cael ei ddiffinio fel ymestyn gyrfaoedd a phatrymau gwaith Ch2 mor hwyr â phosibl, gan anwybyddu realiti ac arwyddocâd cynyddol C3.

Newidyn hanfodol arall yr hafaliad dychwelyd i'r gwaith y mae llywodraethau'n gobeithio amdano yw cael cwmnïau i addasu i ganlyniadau hirhoedledd. Mae hyn yn gofyn am strategaethau hirhoedledd cadarn sy'n integreiddio'r gwahaniaeth rhwng pobl yn Ch2 a Ch3 – fel cwsmeriaid ac fel gweithwyr. Bydd y ddau grŵp yn edrych am newidiadau mewn naws ac ymagwedd, un sy'n dechrau integreiddio tri pheth: cynwysoldeb oedran, dyluniad cyffredinol a dealltwriaeth o flaenoriaethau cyfnewidiol Ch3.

Cwsmeriaid 50+ ddim eisiau cael eich marchnata fel categori ar wahân. Maen nhw wedi blino ar weledigaethau hysbysebu o ymddeolwyr gwallt llwyd ar fordeithiau gyda machlud a grëwyd gan 30-somethings. Yn lle hynny, maen nhw eisiau i ddyluniad cyffredinol, sy'n briodol i bob oed a gallu, gael ei integreiddio i'r holl gynhyrchion, gwasanaethau a'r marchnata sy'n cyd-fynd â nhw. Gwyliwch wrth i gwmnïau ddechrau ail-frandio ac ail-leoli eu marchnata a datblygu cynnyrch. Cyn y cam hwn, bydd llawer o gwmnïau'n dechrau trwy ganolbwyntio'n fwy penodol ar y segment sy'n heneiddio:

• Er enghraifft, gweler The Body Shop's ymgyrchu yn erbyn sloganau 'gwrth-heneiddio' fel arwydd o ble mae'r gwynt yn chwythu. Maent yn ail-frandio eu serwm poblogaidd 'Drops of Youth' a'i alw'n 'Edelweiss' yn lle hynny, gan ei gysylltu â phlanhigyn cadarn a gwydn sy'n tyfu yn yr Alpau. Cyflwynir hyn fel rhan o “symud oddi wrth frandio niweidiol sy'n hyrwyddo 'gwrth-heneiddio' y cwmni.
• Caddis Mae Eye Appliances ar genhadaeth actifydd “wedi ei chuddio fel sbectol ddarllen.” Mae'r sylfaenydd, Tim Parr, ar ymgyrch gwrth-heneiddio. Mae gwefan y cwmni'n ei gyhoeddi'n glir: “rydyn ni yma i alw allan holl ffynnon rhith ieuenctid, diwydiannau sy'n elwa o'r ofn o heneiddio a'r cysyniad o 'heneiddio'n osgeiddig.' Mynd yn hŷn. Ewch drosto. Gweld pethau.”

Gweithwyr 50+ yn chwilio am addasiadau tebyg yn y modd y mae cwmnïau'n rheoli eu staff eu hunain. Gwrthodiad ymwybodol o systemau a pholisïau oedraniaethol, y buddsoddiad a datblygiad parhaus mewn gyrfaoedd i bobl 50+, a hyblygrwydd o ran pryd a ble mae pobl yn gweithio. Mae gan gwmnïau sydd wedi llwyddo i gydbwyso rhywedd ac wedi darparu ar gyfer anghenion menywod a rhieni fantais gystadleuol o ran addasu i'r don hirhoedledd, gan fod llawer o'r materion yn debyg ac angen addasiadau tebyg.

Mae'r pwysau i addasu yn codi yn unol â'r gyfran gynyddol o weithwyr hŷn yn y gweithlu. An syfrdanol 42% o weithlu presennol y DU dros 50, gyda rhagfynegiadau o hyn yn codi i 47% erbyn 2030. Mae tua thraean yn yr UD. Ychydig o enghreifftiau o sut mae cwmnïau'n addasu:

• UNILEVER cyflwyno U-Gwaith, cynllun cyflogaeth gig mewnol sy'n cynnig sicrwydd cyflogaeth a phensiwn tra'n ystwytho gwaith yn ddarnau maint prosiect. Wedi'i gynnig yn gynhwysol i weithwyr o unrhyw oedran, mae'n arbennig o ddeniadol i'r ifanc, yr hŷn a'r rhiant. Ar ôl treial cychwynnol llwyddiannus yn y DU, mae'n cael ei gyflwyno'n rhyngwladol.
• CVS Iechyd, cadwyn genedlaethol o fferyllfeydd yn yr Unol Daleithiau, lansiodd ei Mae Talent yn Ddi-oed rhaglen “i archwilio strategaethau newydd i ddenu a chadw’r grŵp o weithwyr aeddfed galluog sy’n tyfu’n gyflym.” Mae Lena Barkley, yn 70 oed, yn rheoli rhan o'r ymdrechion hyn. “Un egwyddor yn ein strategaeth denu, llogi a chadw,” hi'n dweud, “yn canolbwyntio ar y profiad a’r sgiliau helaeth y mae gweithwyr aeddfed yn aml yn eu cynnig.”
• Fuller, Smith a Turner, busnes tafarndai a gwestai premiwm yn y DU, wedi dechrau ymgyrch recriwtio â ffocws cyn a dawn-strap tymor gwyliau. Gan gydnabod mai dim ond 10% o’u gweithwyr oedd dros 50+, ymhell islaw eu cyfran o’r gweithlu cenedlaethol, roedd y cwmni’n targedu pobl hŷn yn benodol, gyda chynnig o hyd sifftiau ac oriau hyblyg.

Y Deyrnas Unedig Gwasanaeth Gyrfaoedd Cenedlaethol, Fel AARP yn yr UD, yn annog cyflogwyr i groesawu'r newid a gweld y manteision - i unigolion a sefydliadau - o alluogi cyflogaeth Ch3.

Fel arbenigwr rhyw, mae hyn yn fy atgoffa’n fawr iawn o drafodaethau troad y ganrif ar gynyddu cyflogaeth a dilyniant menywod ac ymateb i’w hanghenion a’u cylchoedd bywyd. Dysgodd menywod lawer i gwmnïau am faterion a fydd yn berthnasol iawn i addasu i dalent a chwsmeriaid yn C3: o fentora cilyddol a hyblygrwydd i arddulliau cyfathrebu a chylchoedd gyrfa a bywyd gwahanol.

Wrth i gwmnïau ddechrau ceisio adeiladu cydbwysedd rhwng y cenedlaethau, efallai y byddant am edrych yn ôl ar sut (ac os) y maent yn cydbwyso rhywedd. Rydyn ni'n gwybod sut i wneud hyn. Mae angen i ni ei wneud eto, (b) hŷn.